Leder – husk at investere
i din egen uddannelse

Viden om forskellige ledelsesstile og indsigt i, hvilke du selv primært anvender, kan give et blik for at gøre tingene på en anden måde, når situationen kalder på det – f.eks. kan en faldgrube for nye ledere være selv at fortsætte med de spændende og komplicerede opgaver frem for at uddelegere og lede. Det demotiverer medarbejderne over tid.

Vi vil meget gerne ”regne den ud” – udarbejde en plan for, hvordan forandringen skal implementeres og efterfølgende gøre det effektivt. På den måde behandler vi de mennesker, det angår, som brikker i et spil, som vi kan rykke rundt med efter forgodtbefindende. Det gider mennesker ikke. Særligt ikke, hvis de ellers arbejder selvstændigt, er vant til at bidrage og yder en indsats på højt niveau.

Mennesker vil inddrages, høres og have et ”say”, også ind i komplicerede situationer eller forandringer. Det betyder ikke, at lederen skal gå efter konsensus og rundbordsbeslutninger. Men det betyder, at lederen skal lytte til medarbejdernes input og gode betragtninger for derefter at træffe beslutninger på et mere nuanceret grundlag.

Medarbejdere motiveres overordnet set af autonomi, mening, mestring, anerkendelse og samhørighed. På uddannelsen får du værktøjer til, hvordan du kan styrke dine medarbejderes motivation og trivsel. Nogle motiveres af anerkendelse, andre af udfordringer eller af tryghed i opgaveløsningen, og atter andre motiveres af noget helt fjerde. Ved at kende medarbejdernes motivationsfaktorer kan du som leder understøtte den enkeltes trivsel og arbejdsglæde. Det skaber resultater.

Autonomi til for eksempel at stå for selvstændige opgaver og have frihed til at tilrettelægge arbejde og løse opgaver selv. Hvis det modsatte sker – at lederen (i målet om at have kontrol) bedriver ”micro-management”, driver det mennesker til vanvid. ”Så gør det selv” eller ”det er kun godt nok, hvis det bliver på din måde”. Det dur ikke.

Vi mennesker kan udføre meget ’kedeligt’ arbejde, blot det giver mening og gavner andre. Der er intet, der kan give mere lykkefølelse hos mennesker end at bidrage og gøre en forskel for andre eller en god sags tjeneste. Vi kender det særligt fra foreningsverdenen, hvor mennesker frivilligt giver tid og løser opgaver til glæde for børn og unge.

Det er derfor vigtigt, at lederen løbende taler ind i formål og visioner ikke blot for organisationen – men i det nære for afdelingen. Et eksempel fra min hverdag er, at regnskabsafdelingen fra en kommune ikke bare står for regnskabet – men har til formål at passe på kommunens og dermed borgernes penge og medvirker til, at borgerne kan have tillid til ordentlig forvaltning. Denne erkendelse for både ledere og medarbejdere højner motivation og mening i hverdagen.

Den enkelte medarbejder har brug for at opleve at være kompetent. At blive regnet for noget fagligt og på den måde også blive udfordret, så fortsat udvikling og mestringsevne øges. Denne hænger også sammen med anerkendelse. Alle mennesker vokser af anerkendelse. Det er nok den bedste og billigste måde at motivere andre på. Anerkendelse fra nærmeste leder betyder virkelig meget. Det overser ledere ind imellem. Eller ledere synes, de gør det. Medarbejderne har ikke samme oplevelse. Overvej det som leder.

Mennesker trives og motiveres af at være i trygge og givende fællesskaber. Derfor er kulturen på arbejdspladsen vigtig. Den psykologiske tryghed skal være høj, og vi skal kunne dele faglige såvel som private ting med hinanden.