Den inkluderende arbejdsplads kvitterer med mental sundhed og bedre bundlinje

Denne artikel er bragt i POV.International d. 6. maj 2025

Det gælder om at holde hovedet koldt og hjertet varmt. Den mentale sundhed er presset, og alt for mange kæmper med stress og mistrivsel på arbejdspladsen i en sådan grad, at man kan tale om et problem på samfundsniveau. Man forstår det godt, og de fleste mærker et forøget pres. Polariseringen stiger – globalt og lokalt. Had-ytringer på sociale medier eksploderer. Trivslen falder blandt børn og unge, og voksne kæmper med stress og udbrændthed. Antallet af recepter på psykofarmaka er stigende. Samlet set er det en negativ udvikling, som har konsekvenser på samfundsniveau – og som i høj grad også mærkes på arbejdspladsen.

I denne uge afholder vi Danish Diversity Week 2025, hvor temaet er “Mangfoldighed & Mental Sundhed”, en god anledning til at sætte fokus på, hvordan mangfoldighed og inklusion kan skabe trygge og bæredygtige arbejdsfællesskaber.

Virksomheder har i mange årtier sagt, at medarbejderne er deres vigtigste ressource. Men budgettet for HR-initiativer, arbejdsmiljø og ledelsesudvikling ses alligevel ikke helt som en kritisk del af organisationens strategi og prioriterede investering i bundlinje og fremtid.

Politiken bragte 1. maj 2025 en artikel om, hvor de skriver ”Det er også dyrt for samfundet, når de lønmodtagere der er udsat for dårlig ledelse, sammenlagt har 2.5 millioner flere sygedage om året – end lønmodtagere, som har god ledelse.”

Samtidig er en af årets ledelses-bestsellere; bogen; ”Hvem passer på chefen”. Tilsyneladende er mistrivslen generel på tværs af organisationen. Vi skal blive bedre til at passe på hinanden.

At høre til er nemlig en forudsætning for mental sundhed. Det handler om at blive mødt med respekt og anerkendelse, for den man er.

Forskning fra Naomi Eisenberger ved University of California, Los Angeles viser, at hjernen reagerer på social eksklusion på samme måde som på fysisk smerte. Små ekskluderende handlinger – som at blive overset og ignoreret på et møde eller få sine idéer overtaget af andre fremfor anerkendelse – er tilstande, der ved gentagelser over tid kan føre til stress og udbrændthed. Vi kan simpelthen se i hjernescanninger, hvordan vores hjerne billedligt talt krymper sig i smerte ved oplevelsen af eksklusion.

Omvendt har små inkluderende handlinger enorm positiv effekt: Et blik. Et smil. Et “hvad tænker du?”. At blive spurgt, inddraget og lyttet til, uanset om man af natur er ekstro- eller introvert. Uanset, hvem man er.

Det er i hverdagen, vi enten skaber eller nedbryder inklusion. Det handler om, hvem vi lytter til. Hvem vi inviterer ind. Hvem vi anerkender. Det er alles ansvar at være inkluderende, og det er samtidig aktiv handling, som vi alle sammen ”har forstand på”. Inklusion er i jo i sin grundtanke aktivering af alle positive menneskelige egenskaber, empati, omsorg, opmærksomhed og anerkendelse, som vi alle er i stand til at udvise og modtage, når vi er bevidste om det.

Mikrovalidering – små, bekræftende handlinger – skaber tillid og engagement. Her spiller ledelse en nøglerolle. Når ledere viser sårbarhed, nysgerrighed og bevidste valg, følger kulturen med.

Som rådgiver oplever jeg i praksis, hvordan bevidst arbejde med inklusion og psykologisk tryghed kan forandre både relationer og resultater. I Mannaz arbejder vi med konkrete interventioner, værktøjer og refleksioner, der hjælper ledere, teams og organisationer med at skabe inkluderende arbejdskulturer med en høj grad af inklusion og psykologisk tryghed. Vi ser igen og igen, at det skaber mere end bedre trivsel – det skaber ejerskab, tillid og handlekraft – og kan aflæses på stort set alle målbare parametre i virksomheden.

Organisationens kapacitet øges simpelthen. Psykologisk modstandskraft – resiliens – er evnen til at komme tilbage efter modgang og tilpasse sig under pres. Det er ikke kun noget, man enten har eller ikke har. Forskning viser, at resiliens styrkes gennem refleksion, støtte og læring (APA, 2014). Når arbejdspladser arbejder systematisk med at opbygge resiliens, fx gennem feedbackkultur, bevidst ledelse og sociale støttenetværk, øges medarbejdernes trivsel og evne til at håndtere forandringer. Det tager tid, men er en direkte investering i den mentale trivsel og robusthed.

Vi er alle bekendt med følelsen af psykologisk tryghed. Evnen til at kunne være sig selv og sige, hvad man tænker uden frygt for negative konsekvenser, er afgørende for både trivsel og performance. Forskning fra f.eks. Amy Edmondson viser, at trygge teams lærer hurtigere og præsterer bedre.

Men psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv. Det kræver, at vi tør tage fat i bias, mikroaggressioner og ubevidst eksklusion. Ikke for at pege fingre og udskamme eventuel dårlig adfærd og vane, men for at lære, styrke arbejdsfællesskabet og evnen til at arbejde bedre som individer og i stærke sociale fællesskaber.

Som ledere har vi et særligt ansvar – som organisationer endnu større og som samfund bør vi i den grad handle mere sammenhængende og strategisk, for at øge den generelle mentale sundhed i befolkningen.

Men samtidig må vi hver især tage ansvar for vores eget ve og vel. Blive dygtigere til at styrke vores mentale sundhed på lige fod med vores fysiske sundhed. For vores eget bedste og til gavn for alle omkring os.

Forfatter, client director og associate i Mannaz, Joakim Eriksson, udgav i 2024 bogen Building Sustainable Leadership from the Inside – How To Grow The Inner Capabilities We Need To Lead. Her anskueliggør han meget overbevisende, hvordan indre bæredygtighed og mental sundhed er væsentlige ledelseskompetencer.

Joakim Eriksson siger blandt andet:

”Vi glemmer ofte, at vores hjerne evolutionært ikke er skabt til et liv, hvor vi er ’på’ så mange timer i døgnet. Teknologien omkring os er fantastisk, men hvis vi ikke bruger den med omtanke, har den også en bagside. Vi er nødt til at supplere vores brug af ydre teknologi med udvikling af indre teknologi.”

At arbejde med sin indre kapacitet er, ifølge Eriksson, som at gå i mentalt fitnesscenter. Gennem små daglige rutiner – nærvær, refleksion, emotionel intelligens – opbygger vi et mentalt immunforsvar og øger vores modstandskraft over for både dagligdags stress og livets store udfordringer.

Jeg bad om et par gode råd til os alle sammen til Danish Diversity Week 2025 og Joakim fremhæver tre overkommelige og konkrete råd til den mentale hverdagstræning:

1. Tag pauser – og bliv mere effektiv
Hjernen har brug for mikro-paus¬er for at nulstille og arbejde optimalt. Et minuts stilhed, et glas vand, en rolig vejrtrækning mellem møder – det virker.

2. Drop multitasking – træn fokus
Vi er gladere og mere effektive, når vi laver én ting ad gangen. At svare på mails midt i møder eller hoppe mellem opgaver koster energi og overblik.

3. Skab en refleksions-rutine
Hverdagens pres forstørrer ofte problemer. En daglig refleksionspause på bare fem minutter, hvor du spørger: “Hvad er egentlig vigtigt lige nu?” kan mindske stress og skærpe dine prioriteringer.

Lad os huske os selv og hinanden på de simple, men vigtige ændringer i det daglige arbejde med vores kolleger. Husker vi at spørge og lytte til, hvordan andre har det? Går vi efter at få alle med og spille hinanden gode.

Danish Diversity Week 2025 minder os om, at forandring starter i fællesskab – og i fællesskaber. Vi har alle et ansvar for at skabe inkluderende kulturer, hvor forskellighed er en styrke, og hvor alle kan være hele mennesker.

I det her som i alle de andre nødvendige transformationer gælder erkendelsen: Ingen kan gøre alt. Men alle kan gøre noget. Som leder. Som kollega. Som menneske. Så træk vejret, tag en pause, drik et glas vand, lyt – og smil – til dine kolleger og med arbejdere. Pas på jer selv og hinanden.

Og lad os fra ledere og relevante instanser se investeringer, løsninger og vilje til handling fremadrettet.

Rigtig god Danish Diversity Week & arbejdslyst med Mangfoldighed og Mental Sundhed.