Ledelse & Teamudvikling

6 råd til psykologisk tryghed på arbejdspladsen

Psykologisk tryghed på arbejdet er afgørende for trivsel og produktivitet. Når medarbejdere føler sig trygge, tør de tage chancer og komme med idéer.
·
Artikel

Artiklens indhold

Artiklen besvarer bl.a. spørgsmål om:

  • Hvad er psykologisk tryghed?
  • Hvordan teams fungerer optimalt?
  • Hvordan løses komplekse problemstillinger?
  • Hvordan udvikles medarbejdernes kompetencer?
  • Hvordan skabes grundlag for inklusion og innovation?
  • Hvordan får jeg kompetencerne til at skabe psykologisk tryghed?

Her får du de første skridt til at styrke den psykologiske tryghed, både i teamet og på det organisatoriske niveau.

  1. Hvorfor skal du arbejde på at skabe psykologisk tryghed?
  2. Psykologisk tryghed kommer ikke af sig selv
  3. Hvordan spotter man manglende psykologisk tryghed?
  4. 6 gode råd til mere psykologisk tryghed
  5. Diversitet, inklusion og psykologisk tryghed

Hvad er psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed handler om at skabe en kultur, hvor både medarbejdere og ledere føler sig trygge. 

Psykologisk tryghed handler altså om at kunne skabe en følelse af tillid, sikkerhed og støtte, som også giver medarbejderne lyst til at udtrykke sig og tage risici – hvilket kan være til øget innovation, kreativitet og produktivitet.

Hvorfor skal man arbejde på at skabe psykologisk tryghed?

Siloer falder, faggrænser udviskes, robotter bliver en del af teamet, og organisationer forandrer sig med stigende hastighed og kompleksitet. Forandringerne gør, at vi i højere grad skal samarbejde og udveksle viden med kollegaer og samarbejdspartnere, vi ikke nødvendigvis deler faglig, social eller kulturel baggrund med. Alligevel skal vi i fællesskab forholde os til nye produkter, kundesegmenter og markedsforhold.

Kompleksiteten i samarbejdet er med andre ord høj – og derfor er der også en risiko for, at det støder på grund. For tør vi være ærlige og åbne i forhold til at dele vores meninger, viden, gode idéer og bekymringer, når de andre muligvis siger noget andet?

I 2016 besluttede Google sig for at undersøge, hvorfor nogle teams leverede bedre resultater end andre. Her fandt forskerne ud af, at psykologisk tryghed var den afgørende faktor for, om et team lykkedes eller ej. Det var fundamentet for, at teamet fik skabt klare roller og forpligtende mål, og at den enkelte oplevede sit arbejde som meningsfuldt[i] [ii].

Psykologisk tryghed kommer ikke af sig selv

Det gør det svært at skabe en kultur, hvor mennesker taler åbent om bekymringer, egne fejl eller innovative ideer. Når vi gør det, stiller vi os nemlig sårbare, og risikerer at blive udstillet og afvist. Det sikreste er at tale de andre efter munden og holde sine kritikpunkter og gode ideer for sig selv.

En konsensussøgende adfærd ses ofte på møder. På mødet kan der således nemt opstå den såkaldte kaskadeeffekt. Når den første mødedeltager har talt (ofte en magtfuld eller dominerende person), så forholder de andre sig til det input, vedkommende er kommet med, i stedet for at komme med egne input.

Resten af mødet bliver dermed variationer af et enkelt input, og deltagerne bringer ikke selvstændige meninger og synspunkter til bordet. Folk tier eller taler hinanden efter munden, så for at skabe psykologisk tryghed hele vejen rundt, skal der tages nogle aktive valg.

Hvordan spotter man manglende psykologisk tryghed?

Det er ikke altid nemt at opdage, om der mangler psykologisk tryghed, når man er en erfaren leder eller sidder i en betroet stilling. Din egen oplevelse af psykologisk tryghed er sjældent en god indikation af, om andre også oplever psykologisk tryghed.

Det er heller ikke nødvendigvis en indikation af høj psykologisk tryghed, at der begås få fejl i et team – eller at ingen ”brokker” sig. Forskning i psykologisk tryghed har lært os, at man som leder skal være lige så bekymret for det, man ikke hører, som det man hører.

Havardprofessoren Amy Edmondson er en af verdens førende inden for feltet og har i mere end tyve år forsket i psykologisk tryghed og betydningen af denne i organisationer. I sine studier har hun fx opdaget, at teams med lav psykologisk tryghed har tendens til at skjule og benægte fejl, hvorimod teams med en høj grad af psykologisk tryghed indrapporterer flere fejl – og dermed lærer af dem.[iv]

Hvis man udelukkende baserede sin vurdering på antallet af fejl, ville man muligvis tro, at teamet med færrest fejl, var det mest velfungerende. Det kræver derfor en særlig indsats at undersøge, om der reelt er psykologisk tryghed til stede.

6 gode råd til mere psykologisk tryghed

1

Bedre mødefacilitering

En god struktur og mødefacilitering er afgørende for at styrke den psykologiske tryghed og derigennem sikre, at alle får mulighed for og har lyst til at bidrage. Arbejd målrettet på, at forskellige perspektiver kommer i spil og på at fremme dialogen og relationen mellem deltagerne.

2

Øv dig på at være nysgerrig

De fleste kan lide at betragte sig selv som nysgerrige, men hånden på hjertet så er mange af os mere optaget af det, vi ved – end det vi ikke ved. Det kræver vilje at lægge egne antagelser til side og lytte nysgerrigt.

Lær at stille gode spørgsmål og tilegn dig en værktøjskasse af spørgsmål, du kan sætte i spil i forskellige situationer fra de cirkulære og tillidsskabende spørgsmål til de kraftfulde og åbne spørgsmål. Formålet er, at du tilegner dig mere viden og styrker relationer, som er drivkraften i etableringen af psykologisk tryghed.

3

Vis sårbarhed

Når man som leder eller kollega går forrest og viser sin egen sårbarhed, bliver det nemmere for andre at følge efter. Giv udtryk for din tvivl, del ufærdige ideer, tag dine fejl på dig – vis mere end bare skråsikkerhed. Når du tør, så tør de andre måske også, og det er et vigtigt skridt i retningen af mere psykologisk tryghed. Det er samtidigt også en god forudsætning for læring.

4

Opsøg viden

Tag det ikke for givet, at bare fordi du ønsker mere psykologisk tryghed og mere kompetente dialoger, så vil det også ske. Gå mere målrettet til værks. Invester i forandringen. Opsøg ny viden via bøger, netværk, undervisning eller rådgivning.

5

Mål jeres fundament

Vær uærbødig over for din egen mavefornemmelse, hvis den fortæller dig, at I da har stor psykologisk tryghed hos jer. Sørg for at teste om den hypotese virkelig holder i hele teamet. Start eventuelt med et simpelt spørgeskema.

Vi plejer at sige, at den psykologiske tryghed i en organisation ikke er større, end den, der oplever mindst tryghed. Derfor er det en god idé at måle, hvad udgangspunktet er. Find ud af, hvor skoen trykker.

Det er svært at forbedre noget, når man ikke ved, hvad udgangspunktet er. Husk, at det ofte er det, du ikke hører om, som er problemet. Det er netop derfor, man kalder manglen på psykologisk tryghed for tavshedens epidemi.

6

Kollektiv mestring

Kollektiv mestring handler om, hvorvidt medarbejderne føler sig i stand til at tackle de udfordringer, der opstår i arbejdet, og om de har tillid til deres egne og deres kollegers kompetencer. Her er nogle gode råd til at fremme kollektiv mestring:

  1. Skab en kultur for læring: Skab en kultur for læring og udvikling, hvor dine medarbejdere kan lære af deres fejl og trække på hinandens kompetencer.
  2. Prioriter samarbejde: Prioriter samarbejde og teamwork. Det kan være med til at skabe en følelse af fællesskab og styrke tilliden til hinandens kompetencer.
  3. Del viden: Del viden og erfaringer på tværs af afdelinger og teams. Det kan være med til at skabe en følelse af fælles forståelse.

Læs artiklen Manglende mestring koster både arbejdsglæde og på bundlinjen her.

Diversitet, inklusion og psykologisk tryghed

For nylig holdt vi hos Mannaz et åbent arrangement om psykologisk tryghed. Et af de emner, deltagerne, af god grund, var særligt optagede af, var sammenhængen mellem psykologisk tryghed, diversitet og inklusion. Det skyldes, at ny forskning i psykologisk tryghed har givet os vigtige indsigter i sammenhængen mellem teamdiversitet og præstation.

En undersøgelse fra 2022 af Henrik Bresman og Amy Edmondson viste, at teams med høj diversitet og lav psykologisk tryghed underpræsterede i forhold til teams med mindre diversitet og samme lave grad af psykologisk tryghed.[v] Omvendt havde de bedst præsterende teams både høj diversitet og høj psykologisk tryghed.

Resultaterne fortæller os, at psykologisk tryghed er særligt vigtigt, når mennesker skal samarbejde på tværs af faglighed, arbejdsområder, social og kulturel baggrund.

Kurser indenfor psykologisk tryghed

Ledelse

Psykologisk tryghed

Skab et inkluderende miljø, hvor alles perspektiver kan komme i spil .
Få viden, værktøjer og træning i at skabe tillid, psykologisk tryghed og et miljø, hvor alle føler sig hørt og inkluderet. Det styrker læring, resiliens og innovationskraft i din organisation.

2 dage 12.999 kr. ekskl. moms
Bæredygtighed NYHED

Biasbevidst Ledelse (Masterclass)

Træf bedre beslutninger med diversitet.
Den biasbevidste leder ved, at det er lederens mindset, der skal trænes, så der kan opøves en adfærd, som gør diversitet til den virksomme ingrediens. Deltag på kurset, og lær at mestre den nye ledelsesstil, der gør op med fordomme, stereotyper og vanemønstre, så du kan opnå endnu større succes.

3 dage 16.999 kr. ekskl. moms
Bæredygtighed

Introduktion til ligestilling og diversitet

Bliv klogere på Dansk Standard 5001, og lær at arbejde målrettet med ligestilling og diversitet.
Ønsker du at styrke dit nærvær og skabe rum til refleksion? Som leder skal du være noget for dig selv for at have noget at give til dine medarbejdere. På dette kursus lærer du et nyt tankesæt, en ny måde at være leder på, og du få konkrete redskaber til at skabe tid til refleksion.

1 dag 5.550 kr. ekskl. moms
Bæredygtighed NYHED

Diversitets- og inklusionsuddannelse – Bliv certificeret facilitator og rådgiver i DEI

Skab en fremtidssikret organisation med diversitet, ligestilling og inklusion.
Deltag på denne unikke uddannelse, og få fyldt din værktøjskasse med viden og konkrete strategier, så du kan lede og understøtte forankringen af diversitet og inklusion i din organisation. Dermed øger du trivslen, skaber bedre beslutningskraft og øger bundlinjen.

12 - 377 dage 49.999 kr. ekskl. moms
HR

HR’s rolle i arbejdet med ligestilling, diversitet og inklusion

Deltag på 2-dages kursus, og få værktøjer til at skabe større kønsbalance, diversitet og inklusion i din virksomhed/organisation.
Få viden, værktøjer og træning i at skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvilket bidrager til øget bundlinje, bedre trivsel og innovation. På kurset lærer du at kunne bruge diversitet og inklusion som drivkraft for medarbejdertilfredshed, bedre organisering og resultater.

2 dage 12.999 kr. ekskl. moms
Inspiration
Bliv inspireret indenfor psykologisk tryghed
Ledelse & Teamudvikling 6 gode råd til mere personlig power

Det positive ved personlig power er, at der ikke skal så meget til at blive bedre. Når du først indser, at det er dine egne tanker, som holder dig tilbage, går det hurtigt fremad. Læs med nedenfor, hvor du får en guide til at booste din personlige power.

Diversitet & Inklusion Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på det danske arbejdsmarked er en fortsat udfordring, men det er også en vigtig prioritet for at sikre retfærdige arbejdsforhold for alle. Mens der er gjort fremskridt i de seneste år, er der stadig en række problemer, der skal tackles for at opnå fuldstændig ligestilling.  

Procesfacilitering 10 procesøvelser der kobler dit team sammen

Med forskellige procesøvelser, som kaldes åbne-ordne-lukke-øvelser, kan du skyde en proces godt i gang. Øvelserne får deltagerne i fx et team, projekt eller møde til at blive nysgerrige på hinanden og emnet, hvilket skaber tryghed og tillid, så de sammen tager bedre beslutninger.

Litteratur

[i] Rozevsky, J: “The five keys to a successful Google Team.” Re:Work Blog. 17. November 2015. re:Work – The five keys to a successful Google team (rework.withgoogle.com)

[ii] Duhigg, C. “What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team.” The New York Times Magazine, 25. Februar 2016. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team – The New York Times (nytimes.com) Opslag

[iii] Amy C. Edmondson (2020) ”Den Frygtløse Organisation – Skab psykologisk tyrghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst.”, Djøf Forlag 2020.

[iv]Amy C. Edmondson (2020) ”Den Frygtløse Organisation – Skab psykologisk tyrghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst.”, Djøf Forlag 2020.

[v] H. Bresman og A. Edmondson: “Research. To Excel, Diverse Teams Need Psychological Safety.”, Harvard Business Review, 17. Marts 2022. Research: To Excel, Diverse Teams Need Psychological Safety (hbr.org)

The potential is people