21. november 2025
René Fabricius Weichel, Rådgiver hos Mannaz
Uoverensstemmelser er en uundgåelig del af hverdagen i enhver organisation. For at undgå at de udvikler sig til større konflikter, er det vigtigt at være klar over, hvordan man kan sætte ind.
Konflikttrappen er et værktøj, der kan bruges til at vurdere, hvordan en konflikt vokser og udvikler sig over tid, og hvordan man som leder og/eller medarbejder kan løse det.
Læs her, hvad konflikttrappen er, hvilke trin konflikttrappen består af og bliv klogere på, hvordan du kan bruge konflikttrappen til konflikthåndtering.
Konflikttrappen er en model, der ofte bruges i ledelse, kommunikation, HR og konflikthåndtering for at forstå, hvornår og hvordan en konflikt eskalerer, og hvordan man kan gribe ind for at undgå, at situationen bliver værre.
Modellen visualiserer, hvordan en konflikt kan optrappes, og hvilke faser en konflikt typisk gennemgår. Hvert trin repræsenterer en bestemt grad af intensitet, som en konflikt kan gennemgå – lige fra uoverensstemmelser til fjendebilleder og polarisering.
Konflikttrappen kan bruges til at få en forståelse for, hvordan konflikter kan løses på de forskellige niveauer, hvornår og hvordan man fx som leder eller HR-medarbejder kan intervenere.
Konflikttrappen består af syv trin, der beskriver, hvordan en konflikt gradvist kan udvikle sig fra at være en uoverensstemmelse til en dybt fastlåst situation, der kræver den rette håndtering.
Hvert trin i modellen repræsenterer et skifte i adfærd. Kommunikation og oplevelsen fra modpartens side – jo længere man bevæger sig op ad trappen, jo sværere bliver det at mødes om at finde en løsning parterne imellem. Derfor illustrerer konflikttrappen også, hvorfor en tidlig indsats er vigtig for at undgå, at konflikten eskalerer.
Herunder kan du læse mere de syv forskellige trin:
Det første trin på trappen er en uoverensstemmelse. Det er i sig selv en positiv konflikt, hvor to parter er uenige om noget, men sammen er i stand til at finde frem til en fælles løsning. Det kan være alt fra forskellige holdninger til et emne til beslutninger, hvor vi har forskellige synspunkter. Fx: Hvordan skal vi strukturere møder? Hvordan løser vi en bestemt arbejdsopgave?
Her er det essentielle, at man ikke drager modparten ind i billedet, men i stedet fokuserer på at løse uoverensstemmelser på en konstruktiv måde. Dialogen er stadig åben, og begge parter forsøger som regel at forstå hinanden. Det er det letteste sted at løse en konflikt – det kræver ofte bare en klar forventningsafstemning.
På dette trin er det ofte til at løse problemerne, uden vi skader relationen til andre. Her er der plads til, at man kan være uenige, og stadig arbejde på at løse problemet.
På dette trin begynder vi at se modparten i et mere negativt lys. Her går vi efter personen, i stedet for at holde fokus på problemet. Det kan være situationer, hvor vi har et fastlåst blik på den anden: “Du gør heller aldrig X”, “Du lytter heller aldrig”. Kommunikation bliver mere anspændt, og misforståelser opstår lettere.
Her er det vigtigt at sætte ind hurtigt for at undgå, at konflikten eskalerer yderligere.
På dette trin vokser problemet i en sådan grad, at nye problemer dukker op. Typisk er det gamle konflikter og problemer, der ikke er blevet bearbejdet, som dukker op til overfladen igen.
Parterne begynder at danne faste forestillinger om hinanden, og det bliver sværere at se modpartens perspektiv. Det kan fx være: “Du er da også altid så besværlig!”.
Dette trin er kendetegnet ved at det oprindelige problem stort set er glemt – i stedet har de negative tanker om den anden taget over og vores synsfelt er så indsnævret, at vi har svært ved at lytte til den anden. Derfor begynder parterne typisk at undgå at tale med hinanden, fordi det jo ikke nytter noget alligevel. I stedet begynder vi at kommunikere med vores kropssprog – det kan være ved at vende øjne af hinanden, undgå at hilse osv.
Her begynder alliancer som regel at blive dannet. Vi begynder at tale om hinanden frem for at tale med hinanden. Her er det vigtigt, at man stopper op! Hvis konflikten optrappes yderligere, kan det ende med at skade relationen og i sidste ende skabe et dårligt arbejdsmiljø.
Parterne har helt opgivet at tale med hinanden. Vores billede af den anden er blevet sort/hvidt, og hver part søger muligvis støtte hos andre inden for organisationen. Det kan skabe alliancer eller “lejrdannelse”.
Nu er konflikten ikke længere kun mellem to personer – den smitter også af på andre. Målet er her at vinde over den anden eller at få ret.
Her ser vi ikke længere hinanden som mennesker. Derfor skrider vi til fjendtlige handlinger og begynder at sige nedgørende bemærkninger til hinanden. Det kan fx være: “Du er da også bare så latterlig” eller “Du kan heller aldrig finde ud af noget”.
Her er der ikke plads til at være neutral, og enten er man med på holdet eller også befinder man sig i den anden lejr. Her bruger parterne ofte meget energi på at alliere sig med ligesindede, hvilket skaber endnu mere splid i en organisation.
Konflikten har nu udviklet sig i en sådan grad, at parterne ikke engang kan være i samme rum – og i nogle tilfælde endda på samme arbejdsplads. Det er i denne type situationer, at medarbejdere kan risikere at blive afskediget eller måske overflyttet til en anden afdeling. Det kan derfor ende med varige samarbejdsproblemer, hvis situationen ikke håndteres professionelt og i tide.
Konflikttrappen er ikke en konflikthåndteringsmetode som sådan, men nærmere en model, der illustrerer, hvordan en konflikt kan optrappes over tid. Trappen er dermed et redskab til at få indsigt i konflikterne og se hvordan man kan rykke ned ad trappen – og forhåbentlig forebygge at konflikter eskalerer.
Konflikter er altid forskellige, og derfor er det svært at sige, præcis hvordan en konflikt udvikler sig, da det afhænger af den enkelte situation. Alligevel kan konflikttrappen bruges til, i grove træk, at sige noget om, hvilke stadier en konflikt typisk gennemgår. Den giver et overblik over de typiske mønstre, der opstår, når uenigheder bliver til egentlige konflikter, uanset om det er privat eller på arbejdspladsen.
Trappen er med andre ord en model, der kan gøre os klogere på vores egne handlemønstre, når der opstår konflikter. Med den indsigt bliver det muligt at gribe ind på det rette tidspunkt, støtte dialogen og forebygge, at små problemer vokser sig store.
Her kan du få svar på nogle af de oftest stillede spørgsmål om konflikttrappen.
Få mere viden indenfor ledelse ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev.
