Sådan skaber du en bæredygtig feedback-kultur, som kan ses på bundlinjen

6. August 2019 - Af Berit Urup Hankelbjerg og Line Thatt Jensen, Seniorkonsulenter hos Mannaz A/S Del siden

Som leder synes du måske allerede, at du giver masser af feedback, men der er et kvantespring fra feedback til en reel feedbackkultur. En velfungerende feedbackkultur kan nemlig måles direkte på bundlinje, bæredygtighed og innovation. Læs med og få indblik i, hvordan du styrker feedback-kulturen i din organisation.

Sådan skaber du en bæredygtig feedback-kultur, der skaber resultater på bundlinjen

Feedback virker kun, hvis du har en feedback-kultur

Hvis feedback skal gøre en forskel, så foregår det året rundt, hver dag. Det er ikke forbeholdt den årlige MUS. Feedback er heller ikke noget, som udelukkende gives fra leder til medarbejder, for hvis feedback for alvor skal skabe værdi, skal den gives af alle til alle.

Feedback er et effektivt værktøj, der kan gøre os alle sammen bedre til vores arbejde, hvis det vel og mærke bruges struktureret og med fokus på at blive dygtigere. Det skaber ikke nok værdi, hvis det foregår ved tilfældige lejligheder, for så bliver der for stor afstand mellem handling og feedback. Derfor skal du arbejde med virksomhedens feedbackkultur, så feedback bliver et afgørende redskab til at opnå en bedre bundlinje, sikre organisatorisk bæredygtighed og styrke de innovative kræfter!

Hvad er en feedbackkultur?

Lad os kort definere, hvad vi mener med ”feedbackkultur”. Det er en kultur, hvor der kontinuerligt er fokus på at gøre den enkelte medarbejder eller leder bedre til sit arbejde – på vegne af hele virksomheden. Hvor det er okay at begå fejl, hvor refleksioner over praksis er i fokus og ikke mindst, hvor feedbacken foregår på alle niveauer. Vi har senest hørt en administrerende direktør takke for feedback; ”Tusind tak,” sagde han. ”Det er for sjældent, at jeg får feedback”.

Hans reaktion er typisk, for jo længere oppe i hierarkiet du kommer, desto mindre feedback får du, selvom man har mindst lige så meget brug for den, som alle andre, for at kunne forbedre og udvikle sin praksis.

Psykologisk tryghed er afgørende, men det skal balanceres

En feedbackkultur opstår og udvikles ikke af sig selv. For at en feedbackkultur kan udvikles, er der nogle grundelementer, der skal være på plads først. Den vigtigste forudsætning er den psykologiske tryghed. Hvis jeg som menneske ved, at jeg grundlæggende er tilvalgt og værdsat på min arbejdsplads, så kan jeg også håndtere feedback og omsætte den til resultater. Er der derimod ikke en tryg ramme, så vil man hurtigt kunne komme til at opfatte feedback som kritik i stedet for at se det som et værdifuldt værktøj.

Psykologisk tryghed skal balanceres med et vedvarende fokus på ansvarlighed over for resultatet – altså det vi skal opnå sammen, ellers er der en risiko for, at vi forbliver i vores ”comfort-zone” og så er der ikke tale om en feedbackkultur.

Det starter altid med lederen

Hos en af vores samarbejdspartnere arbejder en leder kontinuerlig med at skabe en feedbackkultur, han er præcis så vedholdende og tålmodig, som det er nødvendigt for at lykkes. Han bruger sig selv som rollemodel og efterspørger feedback igen og igen. Når han holder møder, beder han eksempelvis egne ledere og medarbejdere om at pege på et par ting, som gik godt, og noget han kan gøre bedre på næste møde. Ved at gå forrest viser han, at feedback ikke er farlig, men derimod konstruktivt og vejen til bedre resultater.

Hvis du gerne vil have en feedbackkultur, må du som leder gå forrest – for det starter altid med lederen. Feedback smitter og du er nødt til at vise, at feedback ikke er farligt.

Feedback skal gives på den rigtige måde

Det er ikke ligegyldigt, hvordan du giver feedback. Feedback i en kultur uden psykologisk tryghed skaber angst, apati og nul-fejls-kultur, og derfor er det vigtigt at have styr på nogle basale retningslinjer, når man giver feedback. I Mannaz arbejder vi hele tiden på at udvikle og forfine vores feedbackmetoder.

Fælles for de modeller, vi bruger, er dog, at der skal være en overvejende vægt på modtagerens styrker, når der gives feedback. Det er også afgørende, at feedbacken handler om arbejdet og har fokus på adfærd og ikke personlighed. Adfærd kan ændres igennem feedback, det kan personlighed ikke.

Sådan dyrker du en feedbackkultur

Der er et stort potentiale i at etablere en feedbackkultur, og her følger nogle indsatsområder, der peger i den rette retning.

  1. Kommuniker vigtigheden
    Det er vigtigt at sende et signal til hele virksomheden om, at vi prioriterer at dygtiggøre os og udvikle hinanden, og at feedback er en af metoderne til netop det.
  2. Træn dine ledere (og dine medarbejdere)
    For nogle ledere er det svært at give feedback, og derfor skaber det stor værdi for lederne at få et fælles forum, hvor de kan træne disciplinen. Samtidig kan de have en dialog med ledelseskolleger om, hvordan de får skabt en bæredygtig feedback-kultur. Vi ved af erfaring, at træning øger sandsynligheden for adfærdsændringer. Medarbejderne må heller ikke glemmes, de skal også trænes i både at modtage og give feedback.
  3. Forfrem og beløn de ledere, der skaber en feedbackkultur
    Send et signal til ledere og medarbejdere om vigtigheden af feedback ved at forfremme og ansætte ledere, der værdsætter og skaber en feedback-kultur. Gør det synligt for alle, at det er et krav til ledere i jeres virksomhed.
  4. Mål på feedback
    Du får, hvad du måler på. Den årlige medarbejdertilfredshedsanalyse er ikke nok. Du er nødt til at skabe andre kanaler, hvor du viser, hvad du som leder vil have. Lav et mål på din lean-tavle eller skab en kvantitativ måling, det behøver ikke være så svært. Spørg medarbejdere hvor mange kolleger de har fået feedback fra. Du kan også udpege 3 situationer, hvori der skal gives feedback i næste uge. Gør det nemt og tilgængeligt.

 

At ændre en kultur kræver handling

I de virksomheder vi møder på vores vej, oplever vi generelt, at der er en stor interesse for feedbackkultur, men at man har svært ved at tage de første skridt. Guleroden i form af bedre bundlinje og mere innovation er dog svær at ignorere i en verden, hvor et konstant fokus på optimering og fremdrift er helt afgørende. Potentialet er stort og vi oplever, at viljen er der. Men vilje er bare ikke nok. At ændre en kultur kræver handling.

Bliv proceskonsulent. Skab forankring af forandringerne her:

Læs mere

Tilmeld dig Mannaz´ nyhedsbrev, og vind et kursusværdibevis



Proceskonsultation

Proceskonsulentuddannelsen (PKU 1)

Kom på Danmarks mest eftertragtede uddannelse som proceskonsulent. Du får viden og indsigt, der er skræddersyet til arbejdet med processer i organisationer af enhver art.

14 dage 49.900 kr
Læs mere
Coaching

Certificeret systemisk coach (EMCC-akkrediteret forløb)

Løft dine samtale- og kommunikationskompetencer til højeste niveau med denne eksklusive og EMCC-akkrediterede coachuddannelse.

16 dage 69.900 kr
Læs mere
Ledelse

Strategi, vækst og lederskab

Ambitiøst forløb til den erfarne leder. Du arbejder casebaseret med afsæt i strategiske værktøjer og de nyeste teorier. Og så får du den personlige udvikling, der rykker dig for alvor.

12 dage 89.500 kr
Læs mere

Om Berit Urup Hankelbjerg

Berit Urup Hankelbjerg er senior konsulent i Mannaz, og har 10 års erfaring med at udvikle forretning og ledere både som ekstern og intern konsulent. Berit har, udover en uddannelse som cand. Mag i psykologi, efteruddannet sig indenfor adfærdsdesign og er særligt optaget af hvordan man leder transformation, og skaber reelle varige adfærdsændringer i hverdagen.

Om Line Thatt Jensen

Line Thatt Jensen er autoriseret cand.psych. og senior konsulent i Mannaz. Line har en HD(O) i forandring og innovation. Hun har i sin karriere været forankret i to spor; det strategisk-politiske arbejde og organisations- og ledelsesudvikling. Hun har mange års erfaring med ledelses- og organisationsudvikling, fag- og personaleledelse samt projektledelse.