1. november 2025
Jan Dyhrholm, tidl. Client Director og ledelseskonsulent hos Mannaz
En vej mod mere indsigtsfulde og ansvarlige medarbejdere er, at du som leder styrker din rolle som facilitator. Læs med, og start en bølge af engagement og involvering i din afdeling.
Du har nok allerede opdaget, at lederens rolle har skiftet karakter inden for de seneste par år. Hvor lederen tidligere typisk var en specialist, som havde alle svarene, ser vi i dag, at det er medarbejderne, som besidder den faglige tyngde, og lederen som skaber rammen. Lederskabet udføres sammen med medarbejderne. Og derfor kommer lederopgaven i dag til at handle om at være faciliterende og involverende i langt højere grad end dikterende. Som en konsekvens er lederrollen blevet mere uformel og baseret på personlig og procesmæssig autoritet. Lederen får succes, hvis vedkommende formår at skabe gode resultater, en stærk kultur og et godt psykologisk arbejdsklima, hvor der er plads til personlig udvikling og medbestemmelse.
I forhold til mødesituationen kan den faciliterende leder skabe møder, hvor medarbejdernes kompetencer og ideer kommer i spil, og hvor der er fokus på videndeling, innovation og fremdrift. Dette kræver, at lederen har en god værktøjskasse af faciliteringsmetoder, for kreativitet og nytænkende fremdrift kommer ikke nødvendigvis af sig selv. Samtidig er det vigtigt at forstå, hvornår facilitering giver mening. Beslutningsprocesser er ofte ikke det rette sted at sætte facilitering i spil, fordi det hurtigt bliver en pseudoproces, hvor lederens neutralitet er i spil, og beslutningen alligevel ikke er til diskussion. Derimod er facilitering et stærkt værktøj i dialogprocesser, hvor slutresultatet måske er en række forslag til effektivisering, et idékatalog, en indstilling til beslutning eller oplæg til nye produkter/processer.
“Den dygtige mødefacilitator formår at få deltagerne til at holde fokus på sagen og ikke blive personlige. Det er et kunststykke og bestemt noget, man skal øve sig på.”
Vil du vide mere om god mødeledelse? Se vores kursus i mødeledelse her
Lederrollen er ikke en enkelt rolle. Men mange forskellige roller. Lederen skal kende de forskellige lederroller og være bevidst om tidspunktet, de skal i spil på. Det stiller krav til lederens selvbevidsthed og situationsfornemmelse. Hvornår er det, du skal facilitere en dialog? Understøtte en proces? Skabe tillid? Lytte? Kommunikere målsætninger? Det er slet ikke let at skifte kasket efter situationen. Og hvis du ikke er meget tydelig, kan det være forvirrende for medarbejderne at forstå, hvornår du er faciliterende og åben for input, og hvornår beslutninger ikke står til at ændre. Jeg oplever, at nogle ledere ser sig selv som værende meget tydelige, når de skifter kasket, men medarbejderne ser noget andet. De ser personen. Ikke forskellige situationer. Derfor skal man som leder være meget eksplicit i forhold til, hvornår man indtager den faciliterende rolle.
Når en gruppe samles til et møde, opstår der desuden en gruppedynamik, som det er en stor hjælp for en leder at have indsigt i. Hvordan skal du designe en proces for bedst muligt at få alle i gruppen til at engagere sig? Og hvordan håndterer du potentielle konflikter? Lederen skal kunne mestre at søsætte en god og seriøs diskussion, hvor mødedeltagerne er så engagerede, at de bevæger sig på kanten af konflikt. Det er en svær balancegang, men det er også her, at deltagerne er mest passionerede og udvikler nye tanker. Den dygtige mødefacilitator formår at få deltagerne til at holde fokus på sagen og ikke blive personlige. Det er et kunststykke og bestemt noget, man skal øve sig på.
Som leder skal du også være i stand til at bedømme, hvornår du er for fedtet ind i en sag til at kunne fungere som neutral facilitator. Hvis du har for mange aktier i en proces, så brug en lederkollega eller en ekstern som mødefacilitator. Det kan også give mening at forberede mødedeltagerne på, at du vil bruge facilitering som redskab i en proces. Jeg har selv god erfaring med at forberede deltagere på facilitering og involvere dem tidligt i det, der skal ske. Det gør medarbejderen parat. Folk er godt og grundigt træt af møder, men de vil gerne involveres, og her har de muligheden. Du må heller ikke glemme at forberede dig selv på, at du fragiver dig noget af kontrollen på selve indholdsdiskussionen, og at du skal følge med flowet. Hav til gengæld fuld kontrol over processen. Tro på, at den proces, du har designet, fører jer frem til målet.
Hvis du gerne vil i gang med mødefacilitering, skal du udse dig nogle processer eller arrangementer, hvor det vil skabe værdi at bruge facilitering. Tænk processen godt igennem, og design en proces, som vil skabe grobund for den form for dialog og videndeling, du gerne vil have. Samtidig skal du sætte dig ind i, hvem gruppen består af og relatere det til de metoder, du bruger. På den måde kan du lave små øvebaner for dig selv og langsomt blive en bedre mødefacilitator. Husk at reflektere efter hvert møde over, hvad der gik godt, og hvad der var mindre effektivt. Bed mødedeltagerne om feedback og brug den. Lad dig ikke slå ud af, at du måske snubler et par gange. Alt nyt kræver øvelse og mod, og hav tillid til dig selv som facilitator. Ledere, som evner at bruge den faciliterende rolle effektivt, får mere indsigtsfulde og ansvarlige medarbejdere, fordi det motiverer og engagerer medarbejderne til at blive involveret. Men det kræver, at du kan rumme, at diskussionerne bølger, og tingene kan virke flyvske undervejs. Hvis du ikke sidder med en skjult forventning om et bestemt resultat men i stedet hjælper processen på vej, så er det, at nye tanker og nye højder kan nås.
Artiklen blev først gang udgivet i januar 2025, og den er siden hen blevet opdateret.