×
Diversitet og inklusion

Diversitet og inklusion skaber robuste virksomheder, tilfredse medarbejdere og bedre bundlinjer.
Læs mere

Bæredygtighed

Sæt agendaen med udgangspunkt i FNs 17 verdensmål - og få en fordel.
Læs mere

Virtuel facilitering

Styrk jeres virtuelle faciliterings- kompetencer, så I står stærkere i din virtuelle verden.
Læs mere

Privat

Vi laver projekter for det private erhvervsliv i en lang række brancher.
Se vores cases

Offentlig

Vi leverer både i stat, regioner og kommuner samt på alle velfærdsområderne.
Se vores cases

Vi leverer i hele verden Vi leverer i hele verden

Med kontorer i London, København, Malmö og Aarhus, samt et netværk af 300 konsulenter, kan Mannaz levere i hele verden.
Læs mere

Se alle vores konsulenter

Rasmus Bay VP Consulting Nordic

+45 4022 2922
rba@mannaz.com

Peter Wang Maarbjerg VP Public

+45 2428 5973
pwm@mannaz.com

Line Thatt Jensen Senior Consultant

+45 5139 6178
ltj@mannaz.com

Thomas Peter Rønholt Client Director

+45 5139 6257
tpr@mannaz.com

Henrik Bjerregaard Nielsen Client Director

+45 5139 6259
hbn@mannaz.com

Berit Kristine Bøggild Client Director

+45 2295 0151
bkb@mannaz.com

Anette Forsner-Hansen Client Director

+45 2087 1199
afh@mannaz.com

Anne Friland Client Director

+45 4517 6274
afr@mannaz.com

Simone Toftegaard Digital Consultant

+45 5139 6170
sto@mannaz.com

Emil Lindeløv Vestergaard Chefkonsulent, cand.psych.

+45 5139 6033
elv@mannaz.com

Lars Nellemann Manager, Ph.d.

+45 5139 6043
lne@mannaz.com

Marianne Bruun Okholm Manager

+45 5139 6048
mok@mannaz.com

Morten Flørnæss Kerrn-Jespersen Client Director

+45 5139 6052
mfk@mannaz.com

Dorte Spiegelhauer Client Director

+45 5139 6062
dsp@mannaz.com

Berit Urup Hankelbjerg Senior Consultant

+45 5139 6130
buh@mannaz.com

Lars Østerby Client Director

+45 5139 6221
los@mannaz.com

Bjarke Østergaard Client Director

+45 4166 8864
bos@mannaz.com

Martin Bo Nielsen Senior Consultant

+45 8192 5343
mni@mannaz.com

Thomas Overbeck Gredal Consultant

28180692
tog@mannaz.com

Nanna Gry Mahler Tolborg Senior Consultant

+45 6178 2404
nto@mannaz.com

Cecilia Fagerberg Wästfelt Country Manager

+46 735 22 29 82
cfw@mannaz.com

Joakim Eriksson Client Director

+46 735 286 071
jer@mannaz.com

Magnus Ramdén Senior Consultant

+46 735 01 63 21
mra@mannaz.com

Anna Rosdahl Senior Consultant

+46 708 23 84 41
aro@mannaz.com

Gertrud Elisabet Bohlin Senior Consultant

+46 705 66 95 26
geb@mannaz.com

Stuart Turnbull Country Manager

+44 7789 546 100
stu@mannaz.com

Nathan Hobbs Director, Client Solutions

+44 796 288 1445
nho@mannaz.com

Paul Frederick Blackhurst Client Director

+44 759 527 5952
pbl@mannaz.com

Stuart Schofield Client Director

+44 7990 036110
ssc@mannaz.com

Christine Dandy Client Director

+44 783 402 2486
cda@mannaz.com

×
København

Dr. Neergaards Vej 5A
2970 Hørsholm
Denmark

+45 4517 6000
info@mannaz.com

Aarhus

Olof Palmes Allé 20
8200 Aarhus
Danmark

+45 4517 6000
info@mannaz.com

London

3 Queen Square, Bloomsbury
London, WC1N 3AR
United Kingdom

+44 (0)203 119 1240
info@mannaz.com

Malmö

Stora Varvsgatan 6A
211 19 Malmö
Sweden

+46 4012 7218
info@mannaz.com

Ønsker du personlig rådgivning?

Hvis du har spørgsmål om dit valg af kursus eller uddannelse, så kontakt os.

Alle vores kurser kan også komme ud til jer. Læs mere

Kontakt: René Fabricius Weichel

+45 4517 6140
rfw@mannaz.com

Er du tilmeldt et kursus?

Hvis du er kommet i tvivl om det praktiske vedr. dit kursus, så er vi klar til at hjælpe dig.

Se alle kontaktpersoner

Kontakt: Gitte Madsen

+45 4517 6226
gma@mannaz.com

Vil du høre mere om vores konsulentydelser? Se liste over alle konsulenter
Rasmus Bay

VP Consulting Nordic +45 4022 2922
rba@mannaz.com

Peter Wang Maarbjerg

VP Public +45 2428 5973
pwm@mannaz.com

Line Thatt Jensen

Senior Consultant +45 5139 6178
ltj@mannaz.com

Thomas Peter Rønholt

Client Director +45 5139 6257
tpr@mannaz.com

Henrik Bjerregaard Nielsen

Client Director +45 5139 6259
hbn@mannaz.com

Berit Kristine Bøggild

Client Director +45 2295 0151
bkb@mannaz.com

Anette Forsner-Hansen

Client Director +45 2087 1199
afh@mannaz.com

Anne Friland

Client Director +45 4517 6274
afr@mannaz.com

Simone Toftegaard

Digital Consultant +45 5139 6170
sto@mannaz.com

Emil Lindeløv Vestergaard

Chefkonsulent, cand.psych. +45 5139 6033
elv@mannaz.com

Lars Nellemann

Manager, Ph.d. +45 5139 6043
lne@mannaz.com

Marianne Bruun Okholm

Manager +45 5139 6048
mok@mannaz.com

Morten Flørnæss Kerrn-Jespersen

Client Director +45 5139 6052
mfk@mannaz.com

Dorte Spiegelhauer

Client Director +45 5139 6062
dsp@mannaz.com

Berit Urup Hankelbjerg

Senior Consultant +45 5139 6130
buh@mannaz.com

Lars Østerby

Client Director +45 5139 6221
los@mannaz.com

Bjarke Østergaard

Client Director +45 4166 8864
bos@mannaz.com

Martin Bo Nielsen

Senior Consultant +45 8192 5343
mni@mannaz.com

Thomas Overbeck Gredal

Consultant 28180692
tog@mannaz.com

Nanna Gry Mahler Tolborg

Senior Consultant +45 6178 2404
nto@mannaz.com

Cecilia Fagerberg Wästfelt

Country Manager +46 735 22 29 82
cfw@mannaz.com

Joakim Eriksson

Client Director +46 735 286 071
jer@mannaz.com

Magnus Ramdén

Senior Consultant +46 735 01 63 21
mra@mannaz.com

Anna Rosdahl

Senior Consultant +46 708 23 84 41
aro@mannaz.com

Gertrud Elisabet Bohlin

Senior Consultant +46 705 66 95 26
geb@mannaz.com

Stuart Turnbull

Country Manager +44 7789 546 100
stu@mannaz.com

Nathan Hobbs

Director, Client Solutions +44 796 288 1445
nho@mannaz.com

Paul Frederick Blackhurst

Client Director +44 759 527 5952
pbl@mannaz.com

Stuart Schofield

Client Director +44 7990 036110
ssc@mannaz.com

Christine Dandy

Client Director +44 783 402 2486
cda@mannaz.com

Beslutningsprocesser i grupper

Proceselementer i et arbejde med en gruppes kommunikations- og beslutningsprocesser

  1. Formål/idé – dan overblik i gruppen:
    Sæt rammerne for gruppens arbejde. I denne fase handler det om at orientere sig. Se, høre og mærke hvad der findes af stemning, ideer, information, tilfredshed, uenighed, osv. Der er følgende opgaver:

    • Dan overblik over stemningen i gruppen.
    • Sæt grænser
    • “Kridt banen op!”
    • Se tilbage på, hvad gruppen har nået
    • Skab et overblik over, hvad gruppen ved om “emnet”
    • Sæt en ramme for gruppens arbejde. 
  2. Saml information og skab interesse i gruppen:
    Saml information op i den ramme, gruppen er blevet enige om. Nu handler det om at få en dybere og større forståelse for gruppens forhold til “emnet”. I denne fase motiverer man også gruppen til at deltage i “emnet”. Følgende adfærd er karakteristisk:

    • Indsaml data – (hvor er gruppens orientering)
    • Søg information hos deltagerne – “Hvad mener du?” – “Hvad mener jeg?”
    • Del information med hinanden – “Det, du siger – det mener jeg …”
    • Generer idéer og nye løsninger
    • Mobiliser energi og interesse i idéer og forslag
    • Vær interesseret i andres forslag – “Fortæl mig noget mere …”
    • Identificer hovedårsager. 
  3. Valg – vælg information og foren gruppen:
    Få gruppen engageret i at vælge gruppens behov for udvikling. I denne og tidligere faser handler det om at “tygge” på sagen modsat at sluge noget råt. Nu handler det om at definere og konstatere, hvad der er muligt frem for at opnå det, der er ønsket. I processen ses det som følgende adfærd:

    • Foren gruppen i fælles målsætninger
    • Støt idéer, som præsenteres af andre – “Det Ib siger, mener jeg også …”
    • Tag del i, hvad der er vigtigt for andre
    • Identificer forskelle og konflikter eller konkurrerende interesser
    • Giv plads til frustrationer
    • Gå efter maksimum deltagelse – spørg “Hvad mener du/I om det?” 
  4. Integration – handling og løsning går hånd i hånd:
    Er de foregående faser gennemgået med indlevelse og timing, vil de fleste i gruppen føle valget som “det rigtige”. Gruppens medlemmer har indset realiteterne, og alle er klar over den virkelighed, de befinder sig i. Ikke bare mulighederne og problemstillingerne er vendt, men også hvad deltagerne måtte føle omkring at opnå det, de vil, eller opgive det. Opgaverne her er:

    • Foren gruppen i én fælles målsætning
    • Skab en fælles anerkendelse af problemet
    • Skab en indikation af forståelse og ikke nødvendigvis enighed
    • Vælg en kurs for fremtidig handling som er mulig. 
  5. Afslutning – test gruppens forståelse:
    Find ud af, hvad gruppen fik ud af de valg, de har gjort, og luk “butikken”. Er der noget vi har overset? Er alle med? Spørgsmål som sikrer, at vi kan gå videre med noget nyt – uden at hænge fast i det gamle. Det, der nu skal gøres, er:

    • Test og tjek for fælles forståelse
      Lav et review af, hvad der er sket
    • Opnå en anerkendelse af, hvad der er nået, og hvad der mangler at blive gjort
    • Identificer meningen med diskussionen
    • Opsummer, hvad der er lært
    • Begynd at udvikle implementerings- og handlingsplaner, “Hvem gør hvad og hvornår?”Tilbagetrækning – slut arbejdet!
  6. Slut processen ved at:
    • Lade indtryk “synke ind”
    • Reducer energien og interessen i problemstillingen/emnet
    • Vende sig til andre opgaver
    • Slutte arbejdet.

 

Modstande i processen

Modstand opstår fordi vi:

  • Forsvarer vores egen tilstrækkelighed, og er bekymrede for vores respekt og kompetence.

Den bagvedliggende årsag er:

  • Kontrol og
  • Sårbarhed.

Modstande

  • Giv mig flere detaljer
  • Overdynger med detaljer Udskydelse af tid
  • Det, der siges, stemples som upraktisk eller akademisk
  • Jeg er ikke overrasket
  • Angreb
  • Forvirring
  • Stilhed
  • Intellektualisering og teoretisering
  • Moralisering – “Du burde”, “Du må forstå”.
  • Føjelighed
  • Spørgsmålstegn til metoden
  • Flugt ind i helbredelse
  • Presser for en løsning.

Interventioner

  1. Tvungen historisk rekonstruktion
  2. Aktiv, interesseret lytning
  3. Tvungen konkretisering
  4. Tvungen proces tiltag
  5. Diagnostiske spørgsmål, undersøgelser og hypoteser
  6. Procesledelse
  7. Feedback
  8. Strukturledelse og forslag til indhold og anbefalinger
  9. Konceptuelt inputs.

Efter Edgar H. Schein, Proces Consultation Vol. II

  • Bare det at intervenere, så sker der noget
  • Interventionsbølgen kræver opmærksomhed – hvor er jeg lige nu – og spørg de andre, hvor de er på bølgen!
  1. Historisk rekonstruktion:
    Er gruppen optaget af uønskede eller uforudsete konsekvenser af en beslutning, og går der tid med at diskutere, uden det kommer til en endelig beslutning, så benyt historisk rekonstruktion. Det kan være til gavn at sige; “Nå, lad og se tilbage på, hvad der er sket i løbet af i dag, i går, i år, og se om vi kan rekonstruere, hvad det er, vi har gjort de sidste par timer, dage, måneder. Målet er at komme væk fra det, som blokerer nu, og blive konkret og eventuelt komme tilbage til det punkt, som har skabt hele situationen.
  2. Aktiv, interesseret lytten:
    Vær opmærksom på din evne til at lytte interesseret til, hvad der sker i gruppen. Du skal lytte til de mange forskellige processer, der foregår i en gruppe. Resultatet af en sådan lytten (som foregår lige så meget med øjnene, som med ørene), er interventioner, som handler om klarhed, opsummering og test af enighed eller uenighed. Lyt efter processen: hvem taler hvor meget? Hvem afbryder, hvilke beslutningsmekanismer eksisterer. Spørg om alle har forstået, og hvad de har forstået, spørg til alles oplevelse af konflikten – opsummer så neutralt som muligt.
  3. Tvungen konkretisering:
    Vær opmærksom på, ikke at lade generaliseringer passere ubemærket. En kan f.eks. sige, “Vi handler ikke på de beslutninger, vi tager i dette forum”. Lederen kan gå ind og spørge, “Kan du sige mig, hvem du mener, vi er?
  4. Tvunget procestiltag:
    Tilsidesæt det faglige indhold for en periode og fokusere på processen. Stil spørgsmål til processen. Når en siger, “Ja det første vi besluttede var at iværksætte en markedskampagne..” Så gå ind og spørg, “Hvordan tog vi den første beslutning” og “hvad føler vi om den anvendte beslutningsproces?
  5. Diagnostiske spørgsmål og hypoteser
    Diagnostiske og hypotetiske spørgsmål kan bruges konfronterende. Det største problem er, at man skal passe på med at komme op og “hænge på en krog”. En eller flere i gruppen vil ofte forsvare sig selv og gruppen mod det, du siger. Hvis du har observeret uhensigtsmæssigheder i beslutningsprocessen, kan du fortælle om nogle generelle eksempler på uhensigtsmæssige beslutningsprocesser og dernæst spørge gruppen om de kan relatere sig til eksemplet.Disse spørgsmål kan frembringe særdeles stærke følelser i gruppen og hos dig. Gruppens følelsesudbrud skal du kunne håndtere, og dine egne skal du kunne bære.Der kan være situationer, hvor ironi eller humor kan bruges til at sige det usigelige: “Her i huset ser det ikke ud til, at åbenhed er noget man sætter særlig stor pris på” i stedet for at sige, “I er lukkede som østers”.
  6. Procesledelse:
    Denne del af interventionerne handler meget om alle de tiltag, der findes i forbindelse med organisationsudvikling. Her tænkes på teknikker som konfrontationsmøder, brainstormingsmøder, konflikt reduktions øvelser, rollespil, o.s.v. Når du gennemfører sådanne interventioner, er det vigtigt, at du gør opmærksom på, at din indsats handler om at styre processen i stedet for at komme med løsninger. Du skal hjælpe medarbejderne til at finde deres egen løsning på problemet.
  7. Feedback:
    Feedback er information, som er relevant for, at medarbejderne kan nå deres mål. Feedback processen skal opmuntre medarbejderne til at “lufte” deres problemer og tage ansvar for, hvad der er deres. Feedback kan ses som en tilbagemelding og kan altså kun gives tilbage til den, det vedrører. Tilbagemeldingen til medarbejderne kan ses som “action undersøgelse” hvor medarbejderne involveres i diagnosen. Eksempelvis ved at sige “Jeg oplever, at I undgår at tage stilling til mit forslag. Er det også jeres oplevelse?”Feedback kan du bruge til at sortere de identificerede problemer, i 1) hvad medarbejderne kan gøre noget ved, og 2) hvad der skal højere op i systemet for at blive løst. Processen med at arbejde med data omkring opdeling i, hvad medarbejderne kan gøre noget ved, involverer gruppen i at eje deres egne problemer. Det bliver også et vigtigt skridt i retning af at skabe teamworks, som selv tager sig af deres egne problemer. Top-down modellen gør medarbejderne afhængige og uinvolverede i de løsninger, der kommer, fordi initiativet jo ligger i hænderne på dem højere oppe.En anden fordel ved at arbejde med opdelingen i, hvad der er muligt, og hvad der skal videre i systemet er, at medarbejderne ikke behøver at sidde og vente på ledernes initiativer, de kan bare gå i gang med det, de kan ordne.
  8. Strukturledelse:
    Er du ekspert på teamets område, kan du gribe ind ved at strukturere arbejdsprocesserne for teamet og involvere dig i, hvem der skal rapportere til hvem, eller hvordan en given afdeling skal organisere sig. En procesleder vil sjældent gå ind med så konkrete anbefalinger, men i stedet for være meget aktiv med at stille spørgsmål, der ville føre tænkningen igennem konsekvenserne af forskellige strukturer.
  9. Konceptuelt inputs:
    Tag et par dage ud af kalenderen og saml medarbejderne omkring et emne, som f.eks. samarbejdet i gruppen. Det kan være en effektiv måde at arbejde med samarbejdsproblemer i teamet. Du kan henvende dig generelt til hele gruppen med problemet. Måden vil tage brodden af den værste skyldfølelse hos den enkelte, og det vil ikke være så truende for den enkeltes selvfølelse.

Kontakt Mannaz

Kontakt os for personlig rådgivning.

Kontakt os