Diversitet & Inklusion

Få seniortalenterne i spil og løs jeres rekrutteringsudfordringer

Talenter findes i alle aldersgrupper. Ved hovedsageligt at fokusere på de unge overses seniorernes talent og kompetencer. Det er uhensigtsmæssigt, da seniorerne kan øge rekrutteringsmassen og bidrage med unik viden, erfaring og kvalificeret beslutningstagen.
·
Artikel

Arbejdsstyrken i Danmark svinder ind år for år, hvor prognoserne peger på, at vi allerede i 2030 kommer til at mangle 130.000 mennesker på arbejdsmarkedet (DI, 2023). Det er derfor vigtigt, at du (som leder og organisation) formår at rekruttere og fastholde de dygtigste mennesker til din gesjæft – og det kræver, at du rekrutterer bredere end mod Gen Z!

Et aldersparadoks

På trods af store, generelle rekrutteringsudfordringer, oplever mange seniorer aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet.

Næsten halvdelen af de ledige på 50 år (og derover) oplevede diskrimination på arbejdsmarkedet i 2022 (NFA, 2023). Aldersdiskrimination kan ses i form af ikke at blive rekrutteret på grund af fordomme om mindre produktivitet, skrøbelighed og manglende teknologisk kunnen. Seniorer i beskæftigelse oplever ligeledes:

  1. at de bliver mødt af fordomme fra yngre ledere og kollegaer,
  2. ikke får tildelt meningsfulde og fagligt tilfredsstillende opgaver, og
  3. at deres arbejdsplads ikke gør en indsats for at fastholde dem (Videnscenter for arbejdsmiljø, 2017) (NFA, 2023).

Aske Juul Larsen, forsker i aldring[1], fortæller:
“Vi (skaber) en fortælling om, at seniorer er en særlig udsat gruppe, som er svage. Det hænger slet ikke sammen med virkeligheden. Sandheden er jo, at seniorer i dag er hamrende kompetente, erfarne og har stor viden. (…) De er privilegerede, så det vil være en stor misforståelse at gøre dem til ofre, der skal tildeles særlige kvoter.”

[1] Aske Juul Larsen står i spidsen for et forskerhold, som i samarbejde med Velliv foreningen er i gang med et omfattende projekt ”Seniorpraksis – mental sundhed sent i arbejdslivet” byggende på halvandet års feltstudier af arbejdslivet på en række virksomheder i finans- og produktionsbranchen samt interview med en lang række seniormedarbejdere, pensionister, ledere, tillidsrepræsentanter, HR-medarbejdere samt repræsentanter for fagforeninger og pensionskasser (Finansforbundet, 2021).

Hvorfor fokusere på seniorer?

Resultater fra aldersforskning viser, at mange seniorer i dag er ressourcestærke, har et bedre helbred, er fysisk aktive og ønsker at bidrage til arbejdspladsen (De erfarne, 2020). I langt de fleste tilfælde bidrager seniorer med stor viden og erfaring, større overblik og kvalificeret beslutningstagen.

Med udbetalte lån og børn, som er flyttet hjemmefra, oplever mange seniorer ofte en større frihed, hvilket giver dem fornyet motivation, mulighed for fokus og tilvalg af karriere.

Mennesker er forskellige uanset alder, men ofte karakteriseres nutidens seniorer som værende en dedikeret, loyal og selvmotiverende generation, modsat Gen Z, hvor undersøgelser påviser, at 71 % ville skifte job, hvis de blev tilbudt lignende stilling med bedre fordele (Benify, 2023). Hos seniorerne sker den slags jobskifte langt sjældnere – ligesom forventningen om at blive fremmet på arbejdet baseres på anciennitet og loyalitet fremfor andre faktorer (Angeline 2010).

Styrk din rekruttering og fastholdelse af seniorer

1: Brug ’Biasblokkere’ til at blive bevidst om dine bias i din rekruttering og daglige ledelse. Her anonymiserer du køn, alder, billeder og navne, hvorved du screener ansøgningerne ud fra en objektiv tjekliste, der minimer bias og sidestiller talenternes adgang.

2: Vær opmærksom på dine og andres ubevidste og bevidste bias. Giver du ofte de teknologisk krævende opgaver til de yngre medarbejdere? Er du opmærksom på alle dine medarbejderes faglige udvikling uanset alder? Får du inddraget forskellige perspektiver i opgaveløsningerne og i det daglige? Får du udfordret dine egne antagelser og fordomme?

Led situationsbestemt

Situationer er forskellige, og det samme er mennesker og deres individuelle behov – uanset alder. Derfor er det altafgørende, at du – som leder – formår at kunne lede situationsbestemt alt efter, hvad teamet, opgaven og løsningen kræver.

Vær opmærksom på, hvordan I værdisætter jeres arbejdsopgaver. Om en senior har værdi i en virksomhed, afhænger ofte af, hvordan arbejdet værdisættes. Dermed kan værdier indlagt i IT-kompetencer, effektivitet og KPI’er gøre, at seniorer i nogle tilfælde anses som mindre værd end yngre kollegaer. Hvorimod specialiserede kompetencer, overblik og mentoring ligeledes kan tillægges stor værdi – områder, hvor seniorerne i mange tilfælde vil blive mere værdsat end de yngre kollegaer.

Læs mere om Situationsbestemt Ledelse.

Skab psykologisk tryghed

Potentiale og energi frigøres, når vi er trygge. Vi tør være os selv, komme frem med bekymringer, idéer og feedback. Psykologisk tryghed[2] er nødvendig for trivsel og for at kunne dele bekymringer og tanker (Edmonson, 2020).

Ofte tales der ikke om pensionsovergangen på arbejdspladsen, da den kan være omgivet af berøringsangst. Både for HR og nærmeste leder i frygt for at virke aldersdiskriminerende eller fra medarbejderen i frygt for at miste respekt eller ansvar i virksomheden.

Ved at skabe et psykologisk trygt arbejdsmiljø, skaber du samtidig rum til dialog om medarbejderes behov, ønsker og udfordringer. Hvorved I sammen kan tilrettelægge en senkarriere, som både medarbejder og arbejdsplads trives i, og som kan fastholde medarbejderen nogle flere år på arbejdsmarkedet. Og når du lykkes med at skabe en inkluderende og tryg arbejdsplads for dine seniorer, så mærkes denne tryghed af alle talenterne på tværs af alle generationer. For når vi formår at lede situationsbestemt og imødekommende med udgangspunkt i vores medarbejdere og deres individuelle behov, så kan medarbejderne udleve deres fulde potentiale.

When you want to move what matters – the potential is people.  

Læs mere om Psykologisk Tryghed.

[2]Psykologisk tryghed handler om at skabe et miljø, hvor alle tør fejle og føler sig komfortable med at udtrykke sig og sige deres mening uden bekymring for, hån, ydmygelse eller andre negative konsekvenser (Edmonson, 2020).

Mød Anna & Per

For eventuelle spørgsmål kontakt Per Krull og Anna Abildtrup Jensen.

De arbejder bl.a. inden for Strategi & Organisationsudvikling, Psykologisk Tryghed og Diversitet, ligestilling og inklusion.

Senior Consultant

pkr@mannaz.com
+45 2330 0715

Kurser

Kom på kursus indenfor ledelse & DEI

Inspiration
Ledelse & Teamudvikling 6 råd til psykologisk tryghed på arbejdspladsen

Psykologisk tryghed på arbejdet er afgørende for trivsel og produktivitet. Når medarbejdere føler sig trygge, tør de tage chancer og komme med idéer.

Ledelse & Teamudvikling Derfor går situationsbestemt ledelse aldrig af mode

Situationsbestemt ledelse er mere relevant end nogensinde. For situationsbestemt ledelse giver ledere en efterprøvet, effektiv metode til at håndtere en dynamisk hverdag, fordi ledelsesformen tager udgangspunkt i situationen, ikke i lederen selv.

Læs mere i artiklen og bliv klogere på ledelsesformen.

Ledelse & Teamudvikling Diversitet, ligestilling og inklusion:
En kompleks udfordring med et stort potentiale

En kulturforandring i forhold til diversitet, ligestilling og inklusion er en kompleks udfordring. Løsningen er en systemisk, kulturel og individuel tilgang. Bliv inspireret i denne artikel.

Litteraturliste

Det Nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø (2023). Flere og flere seniorer oplever diskrimination på et danske arbejdsmarkede. https://nfa.dk/da/nyt/nyheder/2023/flere_flere_seniorer

Videnscenter for arbejdsmiljø (2017). Hvorfor trækker seniorer sig fra arbejdsmarkedet?. http://www.arbejdsmiljoviden.dk:8080/Vaerd-at-vide-om-arbejdsmiljo/Saerlige-maalgrupper/Seniorer/Viden-om-seniorer/Hvorfor-traekker-seniorer-sig-fra-arbejdsmarkedet

Benify (2023). Zooming in on Gen z. https://info.benify.com/zooming-in-on-gen-z

Angeline, Tay, (2010). Managing generational diversity at the workplace: expectations and perceptions of different generations of employees. African Journal of Business Management Vol. 5 (2). https://academicjournals.org/journal/AJBM/article-full-text-pdf/2CD4D3B15906

PwC, via Ritzau (2023). Hver fjerde medarbejder oplever hyppigt en uoverskuelig arbejdsbyrde. https://via.ritzau.dk/pressemeddelelse/13718690/hver-fjerde-medarbejder-oplever-hyppigt-en-uoverskuelig-arbejdsbyrde?publisherId=90624&lang=da

Amy C. Edmondson (2020). Den Frygtløse Organisation – Skab psykologisk tyrghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst. Djøf Forlag 2020

Finansforbundet (2021). Vi har et helt håbløst syn på alder. https://finansforbundet.dk/dk/nyheder/2021/vi-har-et-helt-haabloest-syn-paa-alder/

Det Nationale Forskningscenter for via. Ritzau (2023)  https://via.ritzau.dk/pressemeddelelse/13681738/flere-seniorer-forventer-at-arbejde-til-efter-folkepensionsalderen?publisherId=13560430

De Erfarne – Rapport fra projektet ’Seniorpraksis’ (2020) https://erfarne.ku.dk/udgivelser/de-erfarne-rapport-fra-projektet-seniorpraksis.pdf

Rambøll (2019). Gode eksempler på seniorfastholdelse. https://bm.dk/media/11795/gode-eksempler-paa-seniorfastholdelse_0.pdf

The potential is people