En kulturforandring i forhold til diversitet, ligestilling og inklusion er en kompleks udfordring. Løsningen er en systemisk, kulturel og individuel tilgang. Læs med, og bliv inspireret af eksperternes viden og erfaringer, som de delte ud af på Mannaz´ kundeevent i sidste uge, hvor mere end 100 deltagere var samlet for at fokusere på fremtidens ledelse.
Komplekse udfordringer har sjældent enkle løsninger. Det gør sig også gældende for diversitet, ligestilling og inklusion. Til Mannaz Days 2022 var tre eksperter inden for feltet samlet for at give deres input til løsninger ud fra tre forskellige vinkler: systemisk, kulturelt og individuelt.
Marianne Egelund Siig, CEO hos Mannaz, har i årevis utrætteligt sat fokus på DEI (diversity, equality & inclusion) og har desuden netop udgivet bogen ”Gid vi gad” om disse emner. Få har den samme dybe viden på området som hun.
”Når man begynder arbejdet med DEI, står man over for en omfattende og kompleks problemstilling. Der findes ikke et quick fix. Der er ingen silverbullet. Udfordringen skal derimod bearbejdes systemisk, kulturelt og individuelt, og det tager tid,” forklarer Marianne Egelund Siig.
Som konsulenthus arbejder Mannaz med mange organisationer, der ønsker en kulturændring i forhold til DEI.
”Vi anbefaler altid, at man arbejder på flere fronter på samme tid. Diversitet er selve ”blandingen” – eller med andre ord repræsentationen af mangfoldighed fx i forhold til alder, køn, etnicitet og andre karakteristika. Inklusion handler om at få det bedste ud af ”mixet”, for at alle kan trives og udfolde deres potentiale,” uddyber hun.
Marianne Egelund Siig, mener at vi over en lang årrække har været alt for optaget af om andre mennesker og medarbejdere passede ind i den ene eller anden kasse ud fra stereotypiserende vurderinger, og i kasser der til stadighed blev mindre. Hun mener, at vi nu har en etisk forpligtelse til at bryde kasserne ned.
”Hvem siger, at et talent altid er under tredive år? Hvem siger, at en leder ikke kan være femogtyve? Vi har mange fastlåste forestillinger. Lige nu viser IKEA vejen i forhold til talentudvikling, hvor de ser på, hvad du kan og vil, ikke snævert på alder og uddannelse,” forklarer Marianne Egelund Siig.
Hun understreger, at virksomhederne ikke kun skal forholde sig til DEI, fordi det etisk er rigtigt, men også fordi det giver økonomisk mening.
”DEI er en bundsolid business case. Eksempelvis fører mere kønsbalance og mangfoldighed i ledelse og teams til en langt bedre bundlinje. Der er lavet utallige store undersøgelser, der dokumenterer det,” siger hun.
Hun understreger dog igen, at det er vigtigt, at man arbejder med DEI på flere fronter.
”Hos Google undersøgte man, hvilke faktorer der skabte de mest effektive og resultatskabende teams. Det viste sig, at psykologisk tryghed var den afgørende faktor. Med andre ord er det ikke nok at have diversitet og talentmasse, du skal også have inklusion, hvor alle føler sig trygge nok til at folde talentet ud.”
På det systemiske niveau bør virksomheder identificere, hvilke faktorer der blokerer for DEI, samt hvad der hjælper DEI på vej, hvis målet er en kulturforandring, og så i øvrigt sikre sig, at alle niveauer i virksomhedshierarkiet både vertikalt og horisontalt involveres, slutter Marianne Egelund Siig.
Fra det systemiske perspektiv blev fokus i oplægget fra Mannaz Days herefter rettet mod det individuelle plan, hvor Christina Lundsgaard Ottsen, Senior Consultant hos Mannaz og forfatter til bogen ”Biasbevidst ledelse” overtog stafetten.
”DEI kan ikke udelukkende håndteres på et systemisk niveau. Meget af problematikken udspiller sig nemlig hos individet. Der er ganske enkelt nogle psykologiske mekanismer bag bias,” forklarer Christina Lundsgaard Ottsen.
For at forstå disse mekanismer bliver vi nødt til at se på, hvordan vores hjerner bearbejder information.
”Tankeprocesser kan groft sagt deles op i to dele. I System 2 finder du fx meta-niveauet. Det er den del af vores hjerner, vi er stolte af. Her tænkes bevidste tanker, der adskiller os fra dyrene. Længere nede er der fx kulturelle normer, som vi læner os opad – System 1, hvor vi er mere præget af ubevidste tanker, som er langt hurtigere og mindre krævende end metatænkning. Det er her, vi er forudindtagede og dermed påvirket af bias,” uddyber Christina Lundsgaard Ottsen.
Hun tilføjer: ”Du kan ikke undgå disse tanker, selvom du gerne vil. Hvis du har en hjerne, så har du dem. Det gælder også mig, selvom jeg har studeret området i årevis.”
Christina Lundsgaard Ottsens pointe er naturligvis, at selvom vi har disse forudindtagede automattanker, så skal vi udfordre dem og ændre dem i fællesskab.
”Vi har brug for hjælp til at fange vores bias. Det kan eksempelvis gøres med adfærdsdesign,” tilføjer hun.
Mennesket er et flokdyr. Flokken giver beskyttelse og styrke, men den svækker os også på en række punkter.
”Mennesker vil gerne være sammen, og vi imiterer hinanden. Men gruppetankegangen gør os også konforme. Vi bliver eftergivende over for gruppens meninger, selv når vi ved, det er forkert. Når vi alle sammen tænker det samme, så får nytænkningen trange kår. Det er et problem, fordi organisationer, der ikke udvikler sig, dør ud,” siger Christina Lundsgaard Ottsen.
Hun opfordrer os derfor hver især til at indtage rollen som djævlens advokat.
”Vi skal turde udfordre gruppen ved at spørge: Er dette den bedste beslutning? Der findes desuden en række teknikker, der sikrer, at mindre ensartet input kommer på banen fx på møder. Det blokerer eksempelvis bias når alle fremsender deres ideer inden mødet, ellers ender vi ofte med at sige det samme som mødelederen uden at opdage det,” slutter hun.
Hun peger desuden på, at vi alle har tendens til at favorisere ideer fra personer, vi kan lide, fremfor at forholde os objektivt til ideens kvalitet og potentiale.
Til trods for et ønske om at blive mere inklusiv på et individuelt og organisatorisk niveau, er der som både Marianne Egelund Siig og Christina Lundsgaard Ottsen pointerer, mange barrierer for at opnå integritet på området, indleder Rasmus Bay, Head of Talent hos Mannaz.
”Det handler om at finde de balancepunkter i sin ageren, hvor man er ægte inkluderende dvs., tager højde for hvilket menneske man indgår i en relation til, og samtidig bevarer egne værdier og egen menneskelighed i den måde man indgår i relationen på, forklarer han.
Rasmus Bay mener i øvrigt, at en af grundene til, at nogle ledere har det svært med at være mere inkluderende, skal findes i det ledelsesmantra, der har kørt de sidste femten år.
”For ledere har det længe handlet om at spille på sine styrker. Men den stil duer ikke rigtig mere. For at bruge et billedsprog, skal du ikke bare hamre hårdere med din hammer. Du skal have et andet værktøj frem. Når styrker er i fokus, sker der også det, at de bliver forstærkede og i sidste ende bliver til værdier. Det kan gøre det svært for lederen at værdsætte værdien i anderledes input,” tilføjer han.
Rasmus Bay mener, at det mindset bør forandres for at opnå en succesrig DEI-kulturforandringsproces.
”Vores værdier er indlejrede i os, men de kan modificeres. Lederen kan gå på arbejde med det formål at spille andre gode, fremfor at spille på egne styrker. På den måde kan lederen også sikre sig, at flere føler sig inkluderede,” siger han.
Endelig mener Rasmus Bay, at autenticitet aldrig må fylde mere end professionalisme.
”Mennesker med magt skal ikke opføre sig, som de har lyst til i autenticitetens navn. De skal tjene organisationens bedste, ikke eget bedste, og så skal de fremelske den psykologiske tryghed, der er så vigtig for at få alle talenter i spil og dermed bane vejen for DEI.”
Hos Mannaz har vi stor erfaring med at hjælpe virksomheder til mere målrettet at opnå bedre kønsbalancer, større diversitet og øget inklusion.
Vi står klar med et erfarent og indsigtsfuldt hold af rådgivere, der kan guide og støtte jer gennem en proces, der fører til en stærkere kultur, som både skaber robuste virksomheder, tilfredse medarbejdere og bedre bundlinjer.
Hvis du ønsker at vide mere, kan du læse her eller kontakte vores eksperter nedenfor.
Marianne Egelund Siig
CEO i Mannaz og ekspert inden for ligestilling, diversitet og inklusion
Marianne Egelund Siig er CEO for kursus- og konsulentvirksomheden Mannaz. Hun er en anerkendt strategisk leder og facilitator, der i over 20 år har skabt succesfulde transformationer inden for ledelse-, team-, talent samt organisationsstrategi og -udvikling. Endvidere er Marianne en thought leader inden for ligestilling, mangfoldighed og inklusion. Og hun har vundet den danske pris som ”Danmarks Trailblazer”; Prisen bliver givet til en person, ”som har demonstreret et enestående engagement og proaktivitet inden for ligestilling, diversitet og inklusion.”
Hun udkom 8. marts 2022 med bogen “Gid vi gad – om viljen og vejen til ligestilling, diversitet og inklusion”. I bogen inspirerer hun med sine kloge og kærlige indspark i arbejdet med ligestilling, diversitet og inklusion. Ambitionen med bogen har været at øge forståelse af udviklingen inden for ligestilling, diversitet og inklusionsområdet samt tegne et billede af udfordringerne. Men endnu mere vigtigt hvordan og hvorfor ligestilling, diversitet og inklusion er en del af løsningen, ikke problemet.
Derudover er Marianne en del af Copenhagen Business Schools styrekomité for ”Diversity & Difference-platformen”. Og medlem af flere indflydelsesrige netværk.
Marianne har en mangeårig karriere bag sig som blandt andet direktør for den nordiske konsulentvirksomhed KaosManagement, ligesom hun har bestridt mange strategisk vigtige ledelsesroller i Nordea, som Head of Diversity & Inclusion, Head of Leadership Development, Talent Management og Employer Branding samt Head of HR, Savings & Asset Management.
Kontakt Marianne på mes@mannaz.com eller +45 4517 6000
Christina Lundsgaard Ottsen
Associate hos Mannaz og kognitiv psykolog med ph.d. i tværkulturel diversitet
Som forsker undersøgte Christina diversitet i Skandinavien og Mellemøsten og blev senere ekspert i inkluderende ledelse med fokus på de psykologiske mekanismer bag kognitiv bias. Hun faciliterer beslutningsprocesser og bæredygtig udvikling i organisationer gennem øget kulturel bevidsthed om samarbejde. Siden 2008 har hun arbejdet strategisk med diversitet og inkluderende ledelse for at hæve kvaliteten af beslutningsprocesser og styrke bæredygtig udvikling. Christina er forfatter til bogen “Biasbevidst ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger”.
Kontakt Christina på cot@mannaz.com eller +45 2682 8885
Rasmus Bay
Tidligere Head of Talent i Mannaz
