15. november 2024
Christian Seidelin, underviser på Mannaz coaching EMCC uddannelse
Et væsentligt begreb inden for systemisk teori er autopoiese. Autopoiese blev introduceret i slutningen af forrige århundrede af to chilenske neurobiologer, Humberto Maturana og Francisco Varela (Maturana & Varela, 1987), som på baggrund af deres studier af biologiske systemer argumenterede for, at levende systemer er cirkulært lukkede, selvskabende og selvrefererende.
Det betyder, at alle levende systemer har en iboende evne til at skabe og forny sig selv. Derfor kaldte Maturana og Varela begrebet for autopoiese (græsk: auto = selv; poise = skabelse). Skønt ordet har sine oprindelser inden for biologien, vil denne artikel fokusere primært på autopoiese som et socialt begreb, og hvordan det kan være et relevant koncept inden for coaching.
Autopoiese er etableret som et socialt begreb af den tyske sociolog Niklas Luhman, som en del af systemteorien. Systemteorien beskriver mennesket (men også grupper og organisationer) som selvrefererende systemer.
Det vil sige, at mennesket, ligesom en celle inden for biologien, er selvskabende og selvrefererende. Det betyder, at mennesket har en form for egenlogik og legitimerende blik på verden omkring sig. Systemet bearbejder og registrerer kun information, som kan oversættes til denne logik, og har en værdi inden for systemet.
Samtidigt bliver vores indre oplevelse af verden (vores eget system/virkelighedsopfattelse) hele tiden forstyrret af udefrakommende påvirkninger. Luhman beskriver, at disse ”forstyrrelser” skal ramme en gylden middelvej for at blive registreret, internaliseret og bearbejdet af systemet. Hvis forstyrrelsen er for ”lille”, for velkendt eller familiær, vil den simpelthen ikke blive opdaget. Hvis den derimod er for ”stor”, for skræmmende, overvældende eller fremmed, vil den blive skubbet væk som værende truende/skadende for systemet.
Vi observerer og bearbejder altså alle verden ud fra vores eget system. Disse udefrakommende påvirkninger, som enten bearbejdes eller afvises af vores system, er altså med til at danne vores personlige forståelse af verden.
Teorien om Autopoiese kan give os et fundament for, hvordan vi anskuer kommunikation mellem mennesker, og hvordan vi kan gå skævt på hinanden, når vores respektive verdensanskuelser ikke matcher overens.
Et håndgribeligt hverdagseksempel er bl.a. møder eller situationer, hvor der er forskellige opfattelser af, hvad der skete, eller hvad der blev aftalt. Det skal vi kigge nærmere på, vi undersøger begrebet multiverser.
Når vores system er i ubalance kan coaching bring balance i systemet ved at foretage en “den tilpasse forstyrelse“. Se eksemplet nedenfor.
Ovenstående er meget teoretisk og det kalder på et mere jordnært eksempel nedenfor.
Eksemplet nedenfor er lånt fra Mannaz certificeret coachinguddannelse og grundbogen Systemisk coaching fra Dansk psykologisk forlag, skrevet af Hanne V. Moltke og Asbjørn Molly (red.)
Ole er salgschef i et mindre it-firma. Han oplever, at han på de interne linjer, såvel til møde med ledergruppen, som på de ugentlige møder med afdelingen, er en kompetent deltager på møderne. Ole kender sine kolleger godt og har tillid til dem, og han oplever sig selv som en person, der på møderne både lytter til andre og samtidig selv tilkendegiver egne meninger og standpunkter.
Grunden til Ole har opsøgt coaching, er, at han er startet i en ny netværksgruppe sammen med 11 andre ledere. Her oplever Ole sig selv ganske anderledes. Han er mindre udadvendt og får ofte ikke sagt sin mening eller givet sit input til debatten, selv om han gerne ville. Ole synes selv han har nogle kompetencer, han kan bidrage med i gruppen, og han får masser af ideer under møderne, men han får dem ikke sagt højt. Det har fået nogle tanker op i ham, som han kommer til coachingen med:
“Måske er jeg slet ikke så udadvendt, som jeg tror”
“Det kan være, at jeg gør bedst i bare at holde mine input for mig selv”
I coachingsamtalerne får Ole mulighed for at reflektere over, hvordan han indgår i forskellige systemer, og at hans oplevelser af sig selv afhænger af, hvordan de andre deltagere i disse systemer spiller sammen.
Samtidig får Ole gennem coaching mulighed for at trække nogle af de gode erfaringer, han har fra interne møder, med over i netværksgruppen.
Modet til at prøve nogle af erfaringerne af, kommer blandt andet af, at blive introduceret for tanken om, at netværksgruppesystemet er selvrefererende (selvskabende) – det vil sige, at det reagerer ud fra egne logikker. Ole er derfor ikke eneansvarlig for, hvordan gruppen reagerer på hans input. Denne tanke, siger han, fjerner et åg fra hans skuldre.
Eksemplet nedenfor er lånt fra Mannaz certificeret coachinguddannelse og grundbogen Systemisk coaching fra Dansk psykologisk forlag, skrevet af Hanne V. Moltke og Asbjørn Molly (red.)
Karina er mellemleder på en skole, hvor hun blandt andet fungerer som koordinator og leder for en faggruppe. Karina kommer til coaching for at blive klogere på sin ledelsespraksis og udforske samarbejdet i faggruppen, som hun ikke synes altid fungerer optimalt.
Igennem den første samtale fortæller Karina engageret om sin situation. Hendes talestrøm er hurtig, og hun er velformuleret. Coachen stiller uddybende spørgsmål og kommer med et par kommentarer til det, han hører. Han gentager hendes ord for at signalere, at han hører hende, og for at give noget tilbage til hende.
Karina taler videre om samarbejdet og forklarer, at hun synes, hun har for travlt og laver for meget, mens de andre ikke er særlige engagerede, ikke tager ansvar eller laver for meget. Coachen stiller her spørgsmålet (den tilpasse forstyrrelse):
“Hvad ville jeg ikke kunne undgå at tænke om jeres ansvarsfordeling, hvis jeg deltog på et af jeres møder”
Karina stopper her meget tydeligt op og bliver eftertænksom. Hun holder en lang pause, hvor hendes øjne flakker lidt rundt i lokalet. Hendes svar kommer efter 10-12 sekunders pause:
“Gud! Jeg tager jo alt ansvaret fra dem”
Resten af samtalen kommer herefter til dreje sig om Karinas og de andre gruppemedlemmers grad af ansvar, hvad det gør ved gruppen og forskellige grunde til, at de er havnet i det mønster.
Christian Seidelin er EMCC certificeret og personligt akkrediteret organisatorisk coach og har haft flere hundrede samtaler med ledere og medarbejdere.
Christian har de sidste ti år været fast underviser på Mannaz’ coaching kurser og uddannelser.
Få mere viden, ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev.
