Når faglige vurderinger kræver feedback i hverdagen – alle kan give feedback
Den aktuelle beskæftigelsesreform stiller nye krav til jobcentrenes måde at arbejde på. Med reformen får medarbejderne et større fagligt handlerum og en tydeligere rolle som professionelle aktører, der skal træffe kvalificerede vurderinger i mødet med borgere og virksomheder – frem for at følge faste regler og standardløsninger. Når medarbejderne i højere grad skal bruge deres faglige dømmekraft, bliver det afgørende, at de ikke står alene med vurderingerne – men har mulighed for at drøfte praksis, få feedback og lære af hinanden.
Jobcenter Silkeborg er et godt eksempel på, hvordan kollegial feedback kan sættes i system. Ledelsen ønskede at styrke den løbende faglige refleksion og læring i hverdagen, men stod med en velkendt udfordring, som mange jobcentre genkender: Hvordan skaber vi en feedback- og læringskultur, der faktisk bliver brugt i en travl hverdag – og som understøtter medarbejdernes faglige vurderinger uden at blive tung, teoretisk eller afhængig af eksperter?
Tidligere forsøg på at styrke feedbackpraksis havde vist, at ambitionen var til stede, men at løsningerne ofte blev for komplekse. Ambitionen var derfor at finde en meget enkel og praksisnær model, som kunne fungere som et fælles startpunkt for hele organisationen.
I samarbejde med Mannaz gennemførte Jobcenter Silkeborg en temadag for ledelse og medarbejdere med fokus på at designe en konkret, enkel og bæredygtig feedbackpraksis, som kunne understøtte læring og faglig kvalitet i hverdagen.
Efter workshoppen besluttede Jobcenter Silkeborg at starte med en peer feedback-model, hvor:
Feedbacken tager afsæt i observation af konkret praksis – fx:
Et centralt princip i modellen er, at alle kan give feedback. Man behøver ikke være ekspert i den andens opgave for at bidrage – det afgørende er at kunne observere, være nysgerrig og stille gode spørgsmål. På den måde bliver feedback ikke noget, der kun går oppefra og ned, men en fælles læringspraksis, som alle tager ansvar for.
Forløbet blev understøttet af enkle feedbackmodeller og fælles spilleregler, der gjorde feedbacken: Kærlig, konkret og konstruktiv
”Det er vores erfaring, at man lettest skaber en feedback kultur ved at sætte det i system og lave en meget enkel model, hvor man fx har en fast makker eller gruppe og det er aftalt på forhånd, hvornår og hvordan der skal gives feedback. Det bliver en øvebane og så kan den mere spontane feedback som er ønskværdig lige så stille vokse frem”– Lars Nellemann, Mannaz.
Jobcenter Silkeborg har med forløbet taget et vigtigt skridt mod en mere systematisk feedback- og læringskultur, som understøtter intentionerne i beskæftigelsesreformen.
Blandt de vigtigste erfaringer er:
Som funktionsleder Dorte Nørgaard udtrykker det:
“I Silkeborg Kommune er det vores politik at sikre en læringskultur, hvor vi løbende lærer og styrker vores kompetencer. Vi har flere gange forsøgt at få en feedbackpraksis i gang. Derfor var det vigtigt for os at skabe en meget enkel og nem model at starte med.”
Jobcenter Silkeborg står i dag bedre rustet til at understøtte medarbejdernes faglige vurderinger, refleksion og ansvar – og har skabt et fælles fundament for læring i en reformtid, hvor kvaliteten i praksis er vigtigere end nogensinde.
Hvis du har spørgsmål til vores arbejde, er du velkommen til at kontakte:
