Derfor går situationsbestemt ledelse aldrig af mode

24. September 2020 - Af Dorte Spiegelhauer, ledelseskonsulent & Client Director, Mannaz Del siden

Leder du altid på samme måde, eller tilpasser du din ledelse til situationen? Situationsbestemt ledelse baserer sig på princippet, at der ikke findes en ”rigtig” måde at lede på, men at det er situationen, der afgør, hvad der er rigtigt. Med situationen menes i øvrigt både medarbejderen og opgaven. Bliv klogere på ledelsesformen i denne artikel.

Situationsbestemt ledelse har som ledelsesform efterhånden en del år på bagen, men alligevel oplever jeg, at den er mere relevant end nogensinde. Jeg bliver således løbende overrasket over, hvor stor en hjælp ledelsesformen er for både nye og erfarne ledere. Årsagen er egentlig enkel. Situationsbestemt ledelse giver ledere en efterprøvet, effektiv metode til at håndtere en dynamisk hverdag, fordi ledelsesformen tager udgangspunkt i situationen, ikke i lederen selv.

 

Samme medarbejder, forskellig ledelse

Medarbejdere er forskellige i deres personlighed, erfaring og kompetencer, og de har derfor behov for forskellige former for ledelse. Ja, den selvsamme medarbejder kan sågar have behov for forskellig ledelse, alt efter opgaven.

Måske har du i din organisation en erfaren bogholder ansat, der har løst sine opgaver kompetent i mange år. Så handler ledelsesopgaven mest om, at du spørger ind til trivsel, og hvad der er nødvendigt for, at vedkommende kan udføre sine opgaver effektivt. Den ledelsessituation ændres dog drastisk, hvis den selvsamme bogholder bliver introduceret til et helt nyt økonomisystem. Nu har bogholderen pludselig ikke den samme erfaring at falde tilbage på, og vedkommende har brug for en mere støttende, instruerende ledelse.

Det er netop styrken i situationsbestemt ledelse, at det er situationen, der afgør ledelsesformen, ikke lederens egne præferencer for en bestemt ledelsesstil.

 

Situationen og opgaven bestemmer ledelsesstilen

At lede ud fra situationen kræver, at du som leder analyserer ud fra en række parametre. Evner du det, kan det gøre alverden til forskel for din resultatskabelse, for det er nemlig ofte præcis nogle af de pointer, som går tabt i hukommelsen.

I forhold til medarbejderen skal lederen vurdere jobmodenhed og kompetencer for at kunne afgøre, hvorvidt medarbejderen har selve evnen til at løse opgaven. Dertil kommer en vurdering af medarbejderens psykologiske modenhed og engagement.

Som leder kan man fx have ansat en nyuddannet jurist, der er fagligt dygtig, men endnu ikke har indsigten i organisationen og derfor ikke formår at få sin viden til at spille sammen med resten af teamet. I den situation vil ledelsesopgaven ikke handle om juristens faglige kompetencer, men om at sikre, at vedkommende forstår, hvordan og hvornår kompetencerne skal bruges sammen med resten af organisationen. Det kan lyde logisk, men det er ikke nemt at udøve situationsbestemt ledelse.

 

Metoden gør lederen fri af sine præferencer

Udfordringen består i, at vi alle har stærke præferencer, og de fleste har en ledelsesstil, som de føler sig mest komfortable i. Dermed bliver ledelsen tit den samme, selvom situationen, medarbejderen og behovet er forskelligt.

Blandt danske ledere møder jeg fx ikke ret mange, der bryder sig om at være instruerende. De føler det nærmest som et overgreb på medarbejderen at skulle instruere i detaljer. Det er desværre at gøre medarbejderne en bjørnetjeneste. Som i tilfældet med bogholderen har medarbejdere i visse situationer brug for meget instruktion, og her svigter man som leder, hvis man lader sig styre af, hvor man selv er mest komfortable ledelsesmæssigt, især hvis man her er den coachende type.

 

“For at blive en effektiv leder skal du først og fremmest være bevidst om, hvad der er dit favoritfelt, så du kan være ekstra opmærksom på kun at bruge det, når det er det mest virkningsfulde.”

 

De fire ledelsesfelter

I situationsbestemt ledelse taler man om de fire ledelsesfelter. Den ene er den førnævnte instruerende stil, men derudover er der også den delegerende, støttende og trænende (coachende).

For at blive en effektiv leder skal du først og fremmest være bevidst om, hvad der er dit favoritfelt, så du kan være ekstra opmærksom på kun at bruge det, når det er det mest virkningsfulde. Undgå at grave dig ned i et favoritfelt, men brug ledelsesstilene skiftevis alt efter situationen – og i den rette dosering.

Den instruerende ledelsesstil er, som nævnt tidligere, en ledelsesstil, som flere ledere ikke er helt bekvem med. Det kan skyldes, at man som leder frygter at komme til at udføre det, der populært kaldes ”micro management” – hvor den instruerende ledelse af medarbejderen opfattes som kontrol snarere end hjælp. Hvis den situation opstår, kan det hurtigt suge initiativ og motivation ud af en medarbejder, der i virkeligheden er kompetent nok til at modtage en delegerende ledelsesstil.

Det svære for dig som leder er at vurdere, hvornår hvilken ledelsesstil er rigtig. Derfor er det klogt at stoppe op og analysere situationen, så du er sikker på dit valg af ledelsesstil.

 

Situationsbestemt ledelse - 4 lederstile

Teorien om Situationsbestemt Ledelse er skabt hos psykologerne Paul Hersey og Kenneth Blanchard. De udviklede Situationsbestemt Ledelse som et decideret ledelsesværktøj, der gav lederen fire ledelsesstile Telling, selling, participating og delegating. På dansk instruerende, trænende, støttende og delegerende.

 

Mavefornemmelse eller analyse?

Desværre har nogle ledere indstillingen, at de ikke behøver at analysere, fordi de er gode ”menneskekendere”. Den forestilling holder bare ikke, fordi en analyse er et stærkere værktøj end en mavefornemmelse, især hvis man skal holde sig fra alene at lede ud fra den stil, man selv foretrækker.

En medarbejder kan fx signalere større jobmodenhed, engagement og kompetencer, end vedkommende reelt besidder. Det er helt menneskeligt, fordi medarbejderen naturligvis gerne vil give et positivt indtryk. Men det kan medføre, at du som leder fejlbedømmer situationen, hvis din vurdering ikke er baseret på pointer og analyse. Det er kun i teams med høj tillid, at det ægte billede findes, og det kræver transparens fra både leder og medarbejderes side.

 

Har jeg lavet en fejlansættelse?

Et andet sted, hvor brugen af analyse kan hjælpe lederen, er i forbindelse med relativt nye medarbejdere. Du har fundet en medarbejder, der er både dygtig og energisk, men kort tid efter han er startet, oplever du pludselig et helt andet menneske end det energibundt, du ansatte.

Hvis du kun lytter til din mavefornemmelse, er det nemt at springe til konklusionen, at du har lavet en fejlansættelse. Men hvis du i stedet sætter dig ned og analyserer situationen, kommer du måske frem til, at det handler om, at medarbejderen er demotiveret og frustreret, fordi der er ting, som den nyansatte har fundet svære i startfasen. Selvbilledet af at være superdygtig er krakeleret lidt.

I stedet for at opgive medarbejderen skal du derfor give mere støtte i form af instruerende og trænende ledelse. I virkeligheden gennemgår medarbejderen en helt normal reaktion, og du vil hurtigt se gode resultater og fornyet motivation, hvis du formår at lede medarbejderen gennem den svære periode mellem ny og relativt selvkørende.

 

Fra erfaren til uerfaren

En anden gruppe medarbejdere, der kan være svære at lede, er de erfarne, som skal lære noget nyt. Disse medarbejdere har ofte været stjerner inden for deres felt i en årrække og oplever nu pludselig at være uerfarne, fx i forbindelse med digitalisering af arbejdsprocesser.

Medarbejderen føler sig helt naturligt truet på sin status, og det er et KÆMPE skridt at skulle bede om hjælp til det nye. En sådan medarbejder kan hurtigt blive opfattet som sur og negativ, og det er her, lederen virkelig skal vise sit værd. Via de forskellige faser af situationsbestemt ledelse kan lederen få den erfarne medarbejder igennem den nye læring og frem til en generobret stjernestatus.

 

“Som leder skal man forstå, at de bedste resultater ikke opnås ved, at medarbejderne tilpasser sig lederen, men ved at lederen tilpasser sig situationen.”

 

Situationsbestemt ledelse skaber resultater

Når man som organisation og leder omfavner den situationsbestemte ledelse, kan man opnå hurtigere og bedre resultater. Det skyldes, at lederen bruger sine kræfter på det rigtige tidspunkt og på de rigtige medarbejdere. Lederen vil have fokus på at maksimere jobmodenheden og den psykologiske modenhed, hvilket gør medarbejderne i stand til at bruge deres faglighed i organisationen bedst muligt. I sidste ende vil det give bedre resultater.

Samtidig kan en god portion nysgerrighed fra lederens side hjælpe med at stimulere motivationen hos den enkelte medarbejder. Hvilke opgaver motiverer? Hvordan kan du hjælpe dem med at udvikle sig?

Som leder skal man forstå, at de bedste resultater ikke opnås ved, at medarbejderne tilpasser sig lederen, men ved at lederen tilpasser sig situationen.

 

Tre konkrete fordele

Fra min hverdag hos mange forskellige danske virksomheder ser jeg tre aktuelle styrker ved situationsbestemt ledelse:

Du øger fastholdelsen
Vi ser i disse år en tendens til, at særligt yngre medarbejdere oftere skifter job. Hvis man som arbejdsplads formår at matche behovet for ledelse kontinuerligt gennem hele ansættelsen, så vil medarbejderne hurtigt kunne ”producere” resultater, som er tilfredsstillende for både dem selv og for arbejdspladsen. Og de vil opleve en ledelse, som hele tiden matcher deres behov for udvikling i jobbet. Er medarbejderne hurtigt videre til nyt job, så gælder det om, at begge parter, medarbejder og virksomhed, får flest mulige resultater ud af det hurtigt – og fx undgår lang og tung oplæring.

Trivslen stiger
Når det bliver legitimt at tale om at have brug for hjælp og rådgivning, stiger trivslen. Medarbejderen behøver ikke lade som om, vedkommende har styr på alt, men kan have tillid til, at når lederen er eksplicit, så er det for at hjælpe. Det letter dialogen i forhold til, hvad der er behov for, for at nå det næste niveau.

Det bliver nemmere at være leder
Den analytiske tilgang, som er fundamentet for den situationsbestemte ledelse, fjerner noget af den tvivl, man kan have som leder om, hvordan man bedst leder i forskellige situationer. Ved at gå analytisk til værks, og allerbedst ved at involvere medarbejderen i analysen, så er man godt på vej.

 

Fire gode råd til at komme i gang!

Som leder skal du levere resultater og sikre dig medarbejdere, som både trives og er effektive. Her er nogle gode råd til at komme i gang med situationsbestemt ledelse:

1. Søg inspiration og viden
Der findes en række spændende bøger og materialer om emnet. Det er altid et godt sted at starte.

2. Hvad er din favorit ledelsesstil?
Brug noget krudt på at finde ud af, hvad der er din præference som leder. Hvis du ikke ved, hvor du står, er det nemlig svært at flytte sig. Som leder skal man kunne lede sig selv, før man kan lede andre, og det kræver selvindsigt.

3. Vær transparent omkring din ledelse
Fortæl medarbejderne, hvad du tænker om situationsbestemt ledelse, og gør metoden til et fælles værktøj.

4. Spar med andre ledere
Find sammen med andre ledere, der også bruger situationsbestemt ledelse, og del jeres erfaringer. Det er altid værdifuldt at kunne sparre med andre i et fortroligt rum.

Ledelse

Mannaz Lederuddannelse

Grundlæggende lederuddannelse, få styr på teori og praksis. Bliv udfordret, styrket og skab et solidt fundament for dit lederskab med et mix af ledelsesteori, nye tendenser og aktuelle metoder. Du opbygger samtidig et aktivt ledernetværk med ligesindede.

10 dage 54.500 kr
Læs mere
Ledelse

Dit personlige lederskab

Selvindsigt er afgørende for, om du er en god leder. Lær dig selv og dine personlige ressourcer bedre at kende, så du opnår følgeskab, engagement og bedre relationer med dine medarbejdere.

2 dage 9.999 kr
Læs mere
Ledelse

Introduktion til ledelse

Få indsigt i de udfordringer og det ansvar som følger med rollen som ny leder – og styrk dine forudsætninger for at udfylde lederrollen med succes.

3 dage 17.500 kr
Læs mere
Ledelse

Strategisk Lederuddannelse
- for erfarne ledere

Ambitiøst forløb til den erfarne leder. Du arbejder casebaseret med afsæt i strategiske værktøjer og de nyeste teorier. Og så får du den personlige udvikling, der rykker dig for alvor.

12 dage 89.500 kr
Læs mere

Om Dorte Spiegelhauer

Dorte Spiegelhauer er ledelseskonsulent og Client Director hos Mannaz. Hun har omfattende erfaring med strategisk, ledelsesmæssig og organisatorisk udvikling i både private og offentlige virksomheder. Dorte har en sjælden kombination af praktisk og teoretisk erfaring med ledelsesudvikling på alle niveauer fra bestyrelse til 1. linjeledere. Stort set alle opgaver har omfattet forandringsprojekter – enten enestående projekter, teknologidrevne eller store organisatoriske projekter.

Om Mannaz

Siden 1975 har Mannaz leveret læring, og vi er i dag en af Danmarks største udbydere af kompetenceudvikling inden for lederudvikling, projektledelse og personlig udvikling.

Ny viden har kun værdi, når den kommer i brug. Derfor er al læring hos Mannaz tæt på praksis. Vi bestræber os på altid at tage udgangspunkt i konkrete og relevante cases og eksempler, så ny viden nemt kan blive til nye løsninger, handlemåder, relationer og nye vaner.

Med kontorer i København, London, Malmö og Aarhus samt et netværk af associerede partnere verden over leverer Mannaz globalt og til nogle af verdens største virksomheder og organisationer.