fbpx
×
Diversitet og inklusion

Diversitet og inklusion skaber robuste virksomheder, tilfredse medarbejdere og bedre bundlinjer.
Læs mere

Bæredygtighed

Lad os hjælpe med, at bæredygtighed hos jer bliver til resultater, ikke bare en agenda.
Læs mere

Virtuel facilitering

Styrk jeres virtuelle faciliterings- kompetencer, så I står stærkere i din virtuelle verden.
Læs mere

Privat

Vi laver projekter for det private erhvervsliv i en lang række brancher.
Se vores cases

Offentlig

Vi leverer både i stat, regioner og kommuner samt på alle velfærdsområderne.
Se vores cases

Vi leverer i hele verden Vi leverer i hele verden

Med kontorer i London, København, Malmö og Aarhus, samt et netværk af 300 konsulenter, kan Mannaz levere i hele verden.
Læs mere

Se alle vores konsulenter

Rasmus Bay VP Consulting Nordic

+45 4022 2922
rba@mannaz.com

Peter Wang Maarbjerg VP Public

+45 2428 5973
pwm@mannaz.com

Line Thatt Jensen Senior Consultant

+45 5139 6178
ltj@mannaz.com

Thomas Peter Rønholt Client Director

+45 5139 6257
tpr@mannaz.com

Henrik Bjerregaard Nielsen Client Director

+45 5139 6259
hbn@mannaz.com

Berit Kristine Bøggild Client Director

+45 2295 0151
bkb@mannaz.com

Anette Forsner-Hansen Client Director

+45 2087 1199
afh@mannaz.com

Anne Friland Client Director

+45 4517 6274
afr@mannaz.com

Emil Lindeløv Vestergaard Chefkonsulent, cand.psych.

+45 5139 6033
elv@mannaz.com

Lars Nellemann Manager, Ph.d.

+45 5139 6043
lne@mannaz.com

Marianne Bruun Okholm Manager

+45 5139 6048
mok@mannaz.com

Morten Flørnæss Kerrn-Jespersen Client Director

+45 5139 6052
mfk@mannaz.com

Dorte Spiegelhauer Client Director

+45 5139 6062
dsp@mannaz.com

Berit Urup Hankelbjerg Senior Consultant

+45 5139 6130
buh@mannaz.com

Lars Østerby Client Director

+45 5139 6221
los@mannaz.com

Martin Bo Nielsen Senior Consultant

+45 8192 5343
mni@mannaz.com

Thomas Overbeck Gredal Consultant

28180692
tog@mannaz.com

Nanna Gry Mahler Tolborg Senior Consultant

+45 6178 2404
nto@mannaz.com

Christina Lundsgaard Ottsen Senior Consultant

+45 2682 8885
cot@mannaz.com

Peter Stensig Consultant

+45 3024 6404
pst@mannaz.com

Ditte Enevoldsen Client Director

+45 6170 8230
den@mannaz.com

Markus Engholm Jensen Consultant

+4560536355
mej@mannaz.com

Per Krull Senior Consultant

+45 2330 0715
pkr@mannaz.com

Cecilia Fagerberg Wästfelt Country Manager

+46 735 22 29 82
cfw@mannaz.com

Joakim Eriksson Client Director

+46 735 286 071
jer@mannaz.com

Magnus Ramdén Senior Consultant

+46 735 01 63 21
mra@mannaz.com

Anna Rosdahl Senior Consultant

+46 708 23 84 41
aro@mannaz.com

Sanna Turesson Senior Consultant

+46 (0)76 3133321
sat@mannaz.com

Stuart Turnbull Country Manager

+44 7789 546 100
stu@mannaz.com

Nathan Hobbs Director, Client Solutions

+44 796 288 1445
nho@mannaz.com

Paul Frederick Blackhurst Client Director

+44 759 527 5952
pbl@mannaz.com

Stuart Schofield Client Director

+44 7990 036110
ssc@mannaz.com

Christine Dandy Client Director

+44 783 402 2486
cda@mannaz.com

×
København

Farvergade 8, 2. sal
1463 København
Denmark

+45 4517 6000
info@mannaz.com

Aarhus

Olof Palmes Allé 20
8200 Aarhus
Danmark

+45 4517 6000
info@mannaz.com

London

15-19 Bloomsbury Way, Holborn,
London WC1A 2TH
United Kingdom

+44 (0)203 119 1240
info@mannaz.com

Malmö

Stora Varvsgatan 6A
211 19 Malmö
Sweden

+46 4012 7218
info@mannaz.com

Ønsker du personlig rådgivning?

Hvis du har spørgsmål om dit valg af kursus eller uddannelse, så kontakt os.

Alle vores kurser kan også komme ud til jer. Læs mere

Kontakt: René Fabricius Weichel

+45 4517 6140
rfw@mannaz.com

Er du tilmeldt et kursus?

Hvis du er kommet i tvivl om det praktiske vedr. dit kursus, så er vi klar til at hjælpe dig.

Se alle kontaktpersoner

Kontakt: Gitte Madsen

+45 4517 6226
gma@mannaz.com

Vil du høre mere om vores konsulentydelser? Se liste over alle konsulenter
Rasmus Bay

VP Consulting Nordic +45 4022 2922
rba@mannaz.com

Peter Wang Maarbjerg

VP Public +45 2428 5973
pwm@mannaz.com

Line Thatt Jensen

Senior Consultant +45 5139 6178
ltj@mannaz.com

Thomas Peter Rønholt

Client Director +45 5139 6257
tpr@mannaz.com

Henrik Bjerregaard Nielsen

Client Director +45 5139 6259
hbn@mannaz.com

Berit Kristine Bøggild

Client Director +45 2295 0151
bkb@mannaz.com

Anette Forsner-Hansen

Client Director +45 2087 1199
afh@mannaz.com

Anne Friland

Client Director +45 4517 6274
afr@mannaz.com

Emil Lindeløv Vestergaard

Chefkonsulent, cand.psych. +45 5139 6033
elv@mannaz.com

Lars Nellemann

Manager, Ph.d. +45 5139 6043
lne@mannaz.com

Marianne Bruun Okholm

Manager +45 5139 6048
mok@mannaz.com

Morten Flørnæss Kerrn-Jespersen

Client Director +45 5139 6052
mfk@mannaz.com

Dorte Spiegelhauer

Client Director +45 5139 6062
dsp@mannaz.com

Berit Urup Hankelbjerg

Senior Consultant +45 5139 6130
buh@mannaz.com

Lars Østerby

Client Director +45 5139 6221
los@mannaz.com

Martin Bo Nielsen

Senior Consultant +45 8192 5343
mni@mannaz.com

Thomas Overbeck Gredal

Consultant 28180692
tog@mannaz.com

Nanna Gry Mahler Tolborg

Senior Consultant +45 6178 2404
nto@mannaz.com

Peter Stensig

Consultant +45 3024 6404
pst@mannaz.com

Christina Lundsgaard Ottsen

Senior Consultant +45 2682 8885
cot@mannaz.com

Ditte Enevoldsen

Client Director +45 6170 8230
den@mannaz.com

Markus Engholm Jensen

Consultant +4560536355
mej@mannaz.com

Per Krull

Senior Consultant +45 2330 0715
pkr@mannaz.com

Cecilia Fagerberg Wästfelt

Country Manager +46 735 22 29 82
cfw@mannaz.com

Joakim Eriksson

Client Director +46 735 286 071
jer@mannaz.com

Magnus Ramdén

Senior Consultant +46 735 01 63 21
mra@mannaz.com

Anna Rosdahl

Senior Consultant +46 708 23 84 41
aro@mannaz.com

Sanna Turesson

Senior Consultant +46 (0)76 3133321
sat@mannaz.com

Stuart Turnbull

Country Manager +44 7789 546 100
stu@mannaz.com

Nathan Hobbs

Director, Client Solutions +44 796 288 1445
nho@mannaz.com

Paul Frederick Blackhurst

Client Director +44 759 527 5952
pbl@mannaz.com

Stuart Schofield

Client Director +44 7990 036110
ssc@mannaz.com

Christine Dandy

Client Director +44 783 402 2486
cda@mannaz.com

Interessents udbytte/bidragsforhold – metodebeskrivelse

Formål

Skal den enkelte interessents modstand eller støtte til projektet analyseres, er det vigtigt at gå i dybden og se på den enkelte interessents udbytte af projektet i forhold til den enkelte interessents bidrag.Analysen kan også bruges til at vurdere interessenters modstand mod forandringer, samt hvilke punkter i projektets fremtidige resultat, der bekymrer de pågældende interessenter. Det er derfor en metode, der er velegnet til at opstille alternative tiltag for at minimere modstanden fra forskellige interessenters side.

Analysen udføres for at:

  • vurdere hvad den enkelte interessent får ud af projektet.
  • vurdere hvor store bidrag eller ofre den enkelte interessent må levere som følge af projektet.
  • vurdere hvilke områder, der bekymrer den enkelte interessent vedrørende den fremtidige løsning.
  • opstille tiltag, der kan minimere interessenternes modstand eller maksimere deres udbytte.

 

Fremgangsmåde

Der findes to typer analyser, som dels fokuserer på interessentens udbytte/bidragsforhold og dels fokuserer på interessentens modstand mod en fremtidig løsning.

1. Interessentens udbytte/bidrag
Analysen udføres i følgende trin under anvendelse af skema på side 5.

  • Trin 1:
    De interessenter, som er nævnt i den generelle interessentanalyse, listes i venstre kolonne. Analysen kan derfor foretages som en direkte fortsættelse af den generelle interessentanalyse fra metodebeskrivelse 1.1. Det kan være en fordel at gennemføre analysen ved hjælp af papkort på væggen i gruppelokalet.
  • Trin 2:
    Når alle interessenter er listet op, beskrives de bidrag, den pågældende interessent leverer i forhold til projektet. Disse bidrag kan være arbejde, ulemper i forbindelse med projektgennemførelsen eller ulemper i forbindelse med den fremtidige løsning. Det kan fx være afståelse af magt og beslutningsret, flytning til nye områder eller direkte økonomiske udgifter.Når interessenternes bidrag er beskrevet, beskrives det udbytte interessenterne vil få af det pågældende projekt. Udbyttet kan bestå i lettere arbejdsgange, i et produkt, gode fremtidsmuligheder, faglig udvikling under projektforløbet o.s.v.
  • Trin 3:
    Når interessenternes bidrag og udbytte er beskrevet, vurderes det, om der er balance mellem den enkelte interessents bidrag til projektet og udbytte af projektet. Balancen markeres i højre kolonne på talskalaen fra 0-10.Talskalaen skal opfattes på den måde, at hvis interessenternes bidrag er meget stort eller føles stort, og der samtidig ikke er noget udbytte, vil interessentens indstilling til projektet være i den negative ende – omkring 0-1 eller 2.Har interessenten derimod stort udbytte af projektet og ikke skal yde synderlige bidrag, vil interessentens indstilling til projektet være i den positive ende af skalaen – fra 8-10.

Når analysen er gennemført, giver den et godt billede af, hvilke interessenter, der har et skævt bidrag/udbytteforhold, og dermed hvilke interessenter, der vil være negative over for projektet.

Analysen viser samtidig hvilke interessenter, der kan forventes at være velvillige, da de får et stort udbytte af projektet.

2. Modstand mod forandringer

I forandringsprojektet kan det ofte være hensigtsmæssigt at vurdere interessenternes modstand mod de planlagte forandringer. Ofte er situationen den, at den nuværende situation beskrives af ledelsen ved hjælp af alle de ulemper, der findes, dette kaldes også den brændende platform, og årsagen til, at vi er nødt til at forandre organisationen og årsagen til at vi ikke kan blive stående i den situation, hvor vi står i dag. Samtidig beskriver ledelsen ofte den fremtidige vision og alle de fordele, det fremtidige system, de fremtidige arbejdsgange eller den fremtidige organisation vil medføre.

Ofte ser medarbejderne helt anderledes på forandringen. De ser mange af fordelene ved den nuværende situation, de arbejder sammen med dem, de kender, de kender edb-systemet, de kender arbejdsgangene o.s.v. Samtidig er medarbejderne nervøse for den fremtidige situation, fordi de ser alle ulemperne. De skal flytte afdeling og sidde sammen med nogle, de ikke kender, de skal oplæres i et nyt edb-system, som de måske ikke kan finde ud af, bliver der overhovedet plads til dem, eller skal de afskediges? Det kan derfor være en god idé at gennemføre en analyse af modstanden mod forandringer og dette gøres på følgende måde:

  • Trin 1:
    Ledelsens beskrivelse af den nuværende situation noteres i venstre kolonne. Hvorfor skal det nuværende system ændres? Hvorfor er projektet overhovedet sat i gang? I samme trin beskrives visioner, fordele ved det fremtidige system i højre kolonne.
  • Trin 2:
    Alle fordelene ved det nuværende system beskrives set med den pågældende medarbejdergruppes øjne. Det kan være en god idé at bruge ulemperne i det gamle system som inspiration til at finde fordele ved det eksisterende system.Efter at fordelene er beskrevet, beskrives ulemperne i det fremtidige system. Disse ulemper vil ofte kunne relateres direkte til medarbejdernes usikkerhed og frygt for fremtiden. Når fordelene ved det eksisterende system og den fremtidige løsning er beskrevet, kan vi definere den pris, som medarbejderne føler, de skal betale for forandringen.
  • Trin 3:
    I trin 3 konkluderes der med hensyn til medarbejdernes opfattelse af den kommende forandring. Medarbejderne i den pågældende gruppe vil føle, at de mister de fordele, de har og får de ulemper, der er i det fremtidige system. Ofte har de svært ved at se ulemperne i det nuværende system og visionen i det fremtidige system.Det vil ofte fremgå af analysen, på hvilke områder medarbejderne er nervøse og frustrerede over den fremtidige løsning. Dette kan fx være nyt edb-system, nye arbejdsgange. Ud fra disse beskrivelser vil det være muligt at opstille tiltag, som kan igangsættes i projektet. Ofte vil det ikke være muligt at forklare medarbejderne, at ulemper ikke er ulemper. Det vil være nødvendigt at planlægge tiltag, der fjerner ulemperne, fx træning, tid til oplæring, team-building-aktiviteter, hvis folk flytter afdeling o.s.v.

 

Faldgruber og begrænsninger

Det er væsentligt at bemærke, at begge interessentanalyser gennemføres af projektgruppen, der ikke altid har det rette billede af interessenternes modstand.Vær opmærksom på, hvis der udpeges grupper af medarbejdere, og analysen foretages for denne gruppe. Det er ikke altid, at gruppen er homogen, og de enkelte medarbejdere i gruppen kan have meget forskellig opfattelse af projektets udbytte og ulemper i fremtiden.
Vær opmærksom på, at der i mange organisationer findes opinionsdannere, som har meget stor indflydelse på den øvrige del af medarbejderne. Ganske få opinionsdannere kan derfor påvirke projektet.
Vær opmærksom på, at udbytte og ulemper ikke kan ændres blot ved information og oplysning. Ofte vil det være nødvendigt med helt konkrete tiltag i projektet.

 

Download skema

Kontakt Mannaz

Kontakt os for personlig rådgivning.

Kontakt os