Re-brandingen af Jaguar-biler er et fascinerende eksempel på denne udfordring – og tiden vil vise, om dette dristige træk bliver en genistreg eller en katastrofe. Hvordan kan virksomheder og organisationer følge med tiden, imødekomme sociale og miljømæssige kriser uden at miste fundamentet fra tidligere succeser? Hvordan tilpasser de sig hurtigt skiftende arbejdsmodeller og den teknologiske revolution?
Det er tydeligt, at vi står i en brydningstid. De gamle arbejdsmetoder og gradvise ændringer er ikke længere tilstrækkelige i en hurtigt foranderlig verden.
Verdenssundhedsorganisationen estimerer, at depression og angst koster verdensøkonomien 17 billioner dollars og beskriver stress som den største sundhedsepidemi i det 21. århundrede.
Ifølge Accentures seneste Life Trends-rapport føler kun 29 % af medarbejderne, at deres ledere har deres bedste interesser for øje. Yngre generationer betragter arbejde som en “brik i deres puslespil” – så hvordan skaber vi et puslespil, der passer til alle?
Med folk, der går på pension senere (og nogle, der vender tilbage fra pension!) samt Generation Z, der træder ind på arbejdsmarkedet, står vi over for en blanding af værdier, kommunikationsstile og erfaringer. For første gang oplever vi så stor generationsdiversitet på arbejdspladsen. Disse forskelle skaber uundgåeligt spændinger, men de åbner også muligheder for større visdom, kreativitet, innovation og inklusion.
Forestil dig en verden, hvor Generation Z ser ældre kolleger som mentorer og ikke som en slags ’fortidslevn’, og hvor ældre medarbejdere ser yngre medarbejdere som fremtidens ledere og ikke som forkælede eller uerfarne. Når vi ser ud over etiketter, kan vi udnytte styrken i et dynamisk team.
Med Millennials og Generation Z, som forventes at udgøre 75 % af den globale arbejdsstyrke inden 2025, er det afgørende at forstå de forskellige dynamikker. Uanset om vi kan lide det eller ej – så er de vores fremtidige ledere.
Vi er alle unikke – men de fælles oplevelser for hver generation har formet trends, forventninger og stilarter. At minde os selv om dette (i generelle termer) kan hjælpe os med bedre at forstå og relatere til vores kolleger uden at falde i begrænsende antagelser:
Det kan være fristende at se disse generationspåvirkninger som faste regler, men lad os i stedet betragte dem som ydre parametre, der har haft indflydelse på at forme hver generation.
At lede et team handler ikke om at håndtere generationerne, men om at behandle alle som individer med deres egne unikke oplevelser. Her er nysgerrighed nøglen.
Førende virksomheder, der går forrest med inkluderende, multigenerationelle arbejdspladser, kombinere profit og formål. Her er nogle eksempler til inspiration:
For at kunne navigere i de udfordringer, som der opstår på en arbejdsplads med forskellige generationer, skal vi fremme inklusion, samarbejde og empati.
Ræk ud til Claudia Christensson Gomez, hvis du vil mere om generationsledelse og forberede dig på fremtidens arbejdsstyrke?
Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få mere viden