Kompetencer i 2027: Jo mere AI kan, desto vigtigere bliver menneskelig dømmekraft

AI kan analysere data, udarbejde planer og generere idéer – og spare mange timers arbejde. Men hvem vurderer, hvilke løsninger der giver mening og skaber reel værdi?

”I min dialog med virksomheder oplever jeg en voksende interesse for AI. Men også en stigende efterspørgsel efter grundlæggende kompetencer som god mødeledelse, personlig effektivitet og ledelse i en virkelighed under forandring,” forklarer Rikke Bang og fortsætter:

”Jeg får flere henvendelser om AI fra et ledelsesmæssigt perspektiv, om Copilot i hverdagen og om inkluderende ledelse, ledelse af neurodivergente medarbejdere og uformel ledelse. Samtidig fylder forhandling og ejerskab over organisationens fortælling om forandringer mere.”

Mannaz har allerede solgt kompetenceudvikling på disse områder. Ifølge Rikke viser efterspørgslen, at behovet rækker ud over nye teknologiske værktøjer.

Når tempoet stiger, og mulighederne bliver flere, bliver prioritering afgørende. Vi skal ikke bare kunne mere, men vælge, hvad vi bruger vores tid og kompetencer på – og få mennesker med os.

”Vi skal passe på med at blive så optagede af, hvad AI kan, at vi glemmer, hvad vi vil opnå. Teknologien kan give hurtigere svar og flere muligheder, men ansvaret for at stille de rigtige spørgsmål, træffe valg og skabe værdi er vores,” fremhæver Rikke.

Fremtidens kompetencer handler derfor ikke om at vælge mellem faglighed, teknologi og menneskelige evner, men om at få dem til at spille sammen.

Ledere skal forstå teknologien, udvikle organisationen og skabe retning i forandringerne.

Rikke oplever øget efterspørgsel efter AI-ledelse: at vælge, hvilke opgaver teknologien skal understøtte, og sikre, at den skaber værdi.

AI ændrer arbejdsgange, roller, ansvar og samarbejde. Ledere skal derfor skabe rum for eksperimenter, læring og erfaringsdeling.

Ledere skal også tage ejerskab over fortællingen om forandringer. Er retning og formål uklare, kan andre fortællinger tage over.

”Det handler ikke om at kontrollere, hvad medarbejderne tænker eller siger. Det handler om at tage ansvar for at skabe mening og sammenhæng,” siger Rikke. Ledere skal forklare hvorfor, hvad målet er, og hvad medarbejderne kan forvente. Det kræver troværdighed, gennemsigtighed, kommunikation og lydhørhed.

Rikke fremhæver også uformel ledelse: Indflydelse skabes gennem relationer, faglig autoritet og initiativ – ikke kun en ledertitel.

Når viden og beslutninger er fordelt, skal både ledere, projektledere og medarbejdere kunne skabe følgeskab uden formel beslutningskompetence.

Rikke forventer desuden større behov for inkluderende ledelse, herunder ledelse af neurodivergente medarbejdere, så forskellige måder at tænke, lære og arbejde på kommer i spil.

Mennesker har forskellige behov for struktur, frihed og tid til at bearbejde information. De samme rammer virker ikke for alle.

”Inkluderende ledelse handler ikke om at sænke forventningerne eller lave særordninger til alle. Det handler om at forstå forskelligheder og skabe rammer, hvor flere kan lykkes og bidrage med deres kompetencer,” forklarer Rikke.

Det kræver nysgerrighed, empati og situationsbestemt ledelse – og mod til at udfordre egne forestillinger om dygtige medarbejdere og velfungerende teams.

Ledere skal samtidig sikre adgang til læring, så forskelle i AI-fortrolighed ikke skaber nye skel mellem medarbejderne.

”Man behøver ikke have alle svarene, men man skal kunne skabe tryghed og retning, også når der er usikkerhed. Det er ikke det samme som at være usikker på målet,” fremhæver Rikke.

Kultur skabes ikke kun gennem værdier, men i hverdagens møder, beslutninger og samarbejde.