Efter en periode med skiftende ledere, megen sygdom og mangel på arbejdskraft – var det tid til at stoppe op, tale ærligt sammen og få lagt en god, fælles plan for fremtiden. Derfor hjalp tre Mannazkonsulenter en afdeling på Nykøbing Hospital med at styrke samarbejdet, adressere udfordringer og udvikle fælles arbejdsgange.
Arbejdet stod på i over 10 uger, med tre fælles workshops som det centrale, men også med møder med TR, ledelse og egentlig ledersparring og coaching
Resultatet blev: øget psykologisk tryghed og større tillid i gruppen, en lyst til at arbejde tættere sammen, støtte hinanden og give feedback, hvilket medførte en forbedret trivsel generelt i gruppen.
Efter en periode med skiftende ledere, megen sygdom, mangel på arbejdskraft og et stort arbejdspres, var grupperinger og snakken bag om ryggen noget af den uhensigtsmæssige adfærd, der var kommet til at fylde. Det var derfor tid til at stoppe op, se på det, der var, og det, der kunne blive.
Formålet med workshop 1 var at skabe et fælles afsæt ved åbent at tale om både udfordringer og det, der allerede fungerede godt i afdelingen. Samtidig arbejdede medarbejderne med at få øje på deres handlemuligheder og forskellige perspektiver i samarbejdet – som første skridt mod en ny fælles grundfortælling for afdelingen.
Workshop 1:
For at anerkende det, der var og havde været svært, arbejdede vi på dag 1 med at formulere det, der oplevedes som udfordrende i afdelingen. Det gjorde vi for at forsøge at omtale giraffen i rummet, så vi kom til at arbejde med relevante, virkelige udfordringer. I målet om at arbejde styrkebaseret, bad vi alle om at liste alt det op, som de oplevede allerede at lykkes med. Den liste var lige så lang, som den med udfordringerne.
Så havde vi noget at arbejde med.
På workshop 1 arbejdede vi også med kontrolcirklen, for at sætte fokus på det medarbejderne havde indflydelse på, og hvad der var vilkår, og derfor ikke muligt at påvirke. Samtidig arbejdede vi med Scheins kulturbegreb, med adfærd og med multivers i grupper (= værktøj fra systemteorien, der beskriver, at vi kan opfatte ’det samme fænomen’ forskelligt. Også kaldet multivers).
Fire grupper startede arbejdet med at formulere en ny grundfortælling for afdelingen. Alle 25 medarbejdere afgav efterfølgende 5 stemmer (dot-voting) på de formuleringer, som de var mest begejstrede for.
Workshop 2:
På denne dag arbejdede grupperne grundigt både med udfordringerne og fremtiden for afdelingen:
Hjemmeopgaven til modul 3 var:
Workshop 3 (en ½ dag):
Mannaz har fået skabt et trygt rum, hvor medarbejdere og ledelse har kunnet tale sammen om både det, der var vanskeligt, og om det, de ønskede sig for fremtiden og af hinanden. Og derfor står kunden i dag et helt andet sted – til trods for begyndende skepsis hos nogle.
Det var en klar fordel – og en nødvendighed – at komme igen over tre workshops, så der opstod en gensidig forpligtigelse til at gøre det, vi aftalte fra gang til gang.
Ledersparingen har medført, at der fra ledelsens side bliver taget nogle konsekvente og strategiske handlinger ift. arbejdsmiljøet.
