Vores selvtilfredse verdensbillede spænder ben for diversitet, ligestilling og inklusion

I anledning af Copenhagen Pride har vi samlet to markante skikkelser i form af politisk forperson hos Copenhagen Pride, Lars Henriksen, og Marianne Egelund Siig, CEO hos Mannaz, til en dialog om diversitet, ligestilling og inklusion af LGBTQIA+-personer på arbejdspladsen.

Lad os med det samme få punkteret myten om, at vi er på vej i mål i forhold til diversitet, ligestilling og inklusion af LGBTQIA+-personer på arbejdspladsen. Det er vi ikke understreger både Lars og Marianne.

”Alle undersøgelser viser desværre sammenstemmende, at omkring 40% af bøsser og lesbiske ikke er åbne om deres seksuelle orientering på arbejdspladsen. Det skyldes primært to årsager. Dels er de bange for, at det kan være karrierehæmmende, dels frygter de at blive ekskluderet af det kollegiale fællesskab,” fortæller Lars Henriksen fra Copenhagen Pride.

Med andre ord er der en meget stor andel af homoseksuelle, som ikke føler sig trygge nok på arbejdspladsen til at kunne være sig selv. Situationen bliver endnu mere bekymrende, når det kommer til transpersoner.

”Vi ser desværre også, at transpersoner har en mindre tilknytning til arbejdsmarkedet end andre grupper. De har sværere ved at få foden inden for og oplever flere udfordringer,” tilføjer Lars Henriksen.

Vores egen selvopfattelse står i vejen

Marianne Egelund Siig har i mange år rådgivet og hjulpet ledere og danske virksomheder med kulturforandringer i forhold til diversitet, ligestilling og inklusion af bl.a. LGBTQIA+-personer på arbejdspladsen. En indsats hun for nylig blev anerkendt for med tildeling af den såkaldte Blaze Inclusion National Trailblazer Award. Hun genkender billedet og peger på vores egen selvopfattelse, som en del af problematikken.

”Ledere og organisationer har en forestilling om, at de er langt mere inkluderende og omfavnende, end de rent faktisk er. Nye undersøgelser viser fx, at selvom 74% af de adspurgte ledere betragtede sig selv som værende altid eller ofte anerkendende overfor forskelligheder, kunne de ansatte ikke genkende det billede. Således svarede 80% af de ansatte, at deres ledere kun sjældent var opmærksomme på at værdsætte forskelligheder. Det er typisk en ret overraskende øjenåbner at få undersøgt faktuelt, hvad situationen reelt er,” forklarer Marianne Egelund Siig.

Lars Henriksen tilføjer: ”Man kan godt opleve, at der er en vis modvilje mod at punktere den lidt selvtilfredse myte om, hvor inkluderende og omfavnende en virksomhed reelt er. Når man nævner det, så er det pludselig, som om man har slået en prut i rummet.”

Marianne Egelund Siig forsætter: ”Dertil kommer individualisering af problematikken, hvor vi beder minoriteten om at løse problemet selv. En slags ’du skal bare sige til, hvis der er noget, som generer dig-indstilling’, eller ’LGBTQIA+ kan da bare være åbne omkring kønsidentitet og seksualitet, det gør ikke mig noget’. Det er selvfølgelig udtrykt med de bedste intentioner, men det lægger samtidig alt ansvaret over på individet i stedet for at løse det proaktivt, strukturelt og kulturelt i fællesskab og med en tydeligt inkluderende ledelse.”

Skal du være så demonstrativ?

Mange virksomheder har indset, at det styrker dem både innovativt og økonomisk at rekruttere mere mangfoldigt, men den ambition indebærer, at man skaber en organisation, hvor der rent faktisk er plads til diversitet.

”Hvis jeg som homoseksuel fx slet ikke føler mig inkluderet i en virksomheds kommunikation, så søger jeg nok et andet sted hen. Jeg har selv flere gange været i tvivl i en jobsøgningssituation, om jeg skulle ”springe ud” til jobsamtalen, fordi jeg var usikker på holdningerne i virksomheden,” forklarer Lars Henriksen.

Han tilføjer: ”Og det bringer mig faktisk videre til en anden lidt skæv balance. Heteroseksuelle ”springer ud” konstant, når de fortæller om konen, kæresten, ferien, men når homoseksuelle gør det samme, får de nogle gange skudt i skoene, at de er demonstrative. Det er vi faktisk ikke. Jeg tror bare ikke, at heteroseksuelle længere selv hører, hvor mange referencer de laver til deres egen heteronormativitet. Men hvis man først begynder at tænke lidt over det, så skal man nok opdage, hvor massivt det er.”

Find de blinde vinkler

Hos Mannaz er det bl.a. sådanne blinde vinkler, som virksomhederne bliver hjulpet til at reflektere over;

”Vi plejer at sige, at det er et godt udgangspunkt at tale mere med, i stedet for om dem der er i centrum for en udfordring. Når man som virksomhed beslutter sig for at ville være en virksomhed, der aktivt arbejder på at styrke inklusion, diversitet og ligestilling, begynder man på en proces, hvor der både vil være en lang række lavthængende frugter, men også områder, hvor det handler om det lange seje træk,” forklarer Marianne Egelund Siig.

Til det kommenterer Lars Henriksen:

”Et godt råd i forhold til kulturforandring er at forsøge at løse forskelligheder og udfordringer på forkant. Jeg plejer at bruge en arkitekttegnet trappe som eksempel.  Arkitekten lægger en masse arbejde i den, og den er også rigtig fin, indtil der kommer en kørestolsbruger. Nu er han blevet et ”problem,” der skal løses, og det havde været lettere at forvente fra starten, at vi ikke alle er ens.”

Snart vajer regnbueflaget over byen

Under Copenhagen Pride ryger regnbueflaget til tops over hele byen, og både Lars Henriksen og Marianne Egelund Siig oplever, at langt flere virksomheder rækker hånden ud og gerne vil forandring. Men begge opfordrer til, at man arbejder på diversitet, ligestilling og inklusion af LGBTQIA+-personer på arbejdspladsen hele året.

”Ja, vi er kommet et stykke vej, men det er især i de store virksomheder, at man arbejder struktureret med det. Derfor er et arrangement som Copenhagen Pride stadig utroligt vigtigt. Stoltheden og synligheden er stadig meget væsentlig,” siger Marianne Egelund Siig.

Hun fortsætter: ”Der er lavet undersøgelser af fx IBM, der viser, at den både menneskelige og økonomiske omkostning ved ikke at kunne være åben LGBTQIA+ på arbejdspladsen er enorm, den såkaldte cost of thinking twice, så der er et meget stort potentiale på samtlige fronter ved at arbejde med EDI-dagsordenen. Først og fremmest selvfølgelig fordi vi skal kunne se os selv i øjnene og sikre, at vi ikke diskriminerer men i stedet proaktivt inviterer og inkluderer.”

Lars Henriksen tilføjer: ”Og så må vi ikke glemme, at Danmark er et land, der har usædvanligt mange små og mellemstore virksomheder, der stadig halter lidt efter. Forandringen skal dog starte hos ledelsen. I min optik pibler forandring sjældent opad. Der skal være nogen, som sætter kulturforandringen i gang.”

Marianne Egelund Siig slutter: ”Ledelsen skal helt klart på banen, men vi taler også om et såkaldt whole system change. Hvor vi ALLE har et ansvar, også som kollegaer, forældre, borgere. Den her uge er en dejlig lejlighed til at bakke op, stille nysgerrige spørgsmål, blive klogere og engagere os til vores allesammens bedste.

Fem gode råd

Om diversitet, ligestilling og inklusion af LGBTQIA+-personer på arbejdspladsen.

1. Erkend problemet, punktér myten om, vi er tæt på at være i mål
2. Ledelsen må tage ejerskab til dagsordenen, men få hele organisationen med via en struktureret og ambitiøs indsats
3. Forudsæt forskelligheder, så tanken er tænkt fra starten
4. Tal mere med, end om dem der er i centrum for en LGBTQIA+ udfordring eller løsning
5. Vær ikke bange for kritik. Se kritik som en drivkraft og et udtryk for, at man gerne vil være med og involveres.

4 bøger til yderligere inspiration

• ”Bøssernes Danmarkshistorie” af Lars Henriksen og Chantal Al Arab
• ”The Glass Closet” af Lord John Browne of Madingley
• ”Gid vi gad – om viljen og vejen til ligestilling, diversitet og inklusion” af Marianne Egelund Siig
• ”Biasbevidst ledelse” af Sara Louise Muhr  & Christina Lundsgaard Ottsen