I Region Sjælland er det politisk besluttet, at distriktspsykiatrierne skal implementere og arbejde efter den evidensbaserede F-ACT-model, som bl.a. indebærer opnormering af ressourcer, og at medarbejderne skal arbejde sammen i tværfaglige teams. Formålet er at tilbyde fleksible og intensive forløb, herunder behandling i eget hjem, til de sværest ramte patienter. Beslutningen indebærer store forandringer for ledere og medarbejdere, som i forvejen er presset af mange patienter, mangel på ressourcer og praktiske forhold såsom flytninger, sammenlægninger og it-systemer. Hertil kommer tiden med Corona, som yderligere har besværliggjort arbejdet og tæret på overskuddet blandt medarbejderne.
I vores indledende dialoger med ledere og medarbejdere blev det hurtigt tydeligt, at der var tale om store udfordringer og pres på flere fronter. Vores arbejdsspørgsmål blev derfor formuleret således: ”Hvordan kan vi med en begrænset økonomisk ramme hjælpe de pressede medarbejdere og ledere, så de kan komme godt videre sammen?” Vores spørgsmål blev bl.a. formuleret ud fra en teoretisk forståelse af, at robuste fællesskaber er en forudsætning for robuste individer.
Under tilrettelægning af de forskellige workshops tog vi afsæt i tre teoretiske forståelser og hypoteser
Ud fra disse hypoteser og forståelser tilrettelagde vi workshops, hvor ambitionen var at mobilisere en alliance mellem alle i organisationen, så de kunne stå sammen om at komme godt videre. En stor del af programmet foregik i teamgrupperne, hvor vi lod dem arbejde med at evaluere deres samarbejde og lave konkrete handlingsplaner for, hvordan de ville styrke deres teamgrupper. Særligt to spørgsmål gav vigtige drøftelser og førte til konkrete handlingsplaner:
Andre dele af programmet forgik i plenum, hvor teamgrupperne præsenterede deres planer og inspirerede hinanden til at komme godt videre. Derudover brugte vi en halv dags workshop på at arbejde med resiliens på tværs af teams, hvor medarbejderne fik opgaven med at komme med konkrete forslag til, hvordan sammenhængskraften og fællesskabet kunne bevares og styrkes. Nedenstående pointe og spørgsmål blev centrale i disse drøftelser.
Vi har efterfølgende talt med lederne og medarbejderne om deres oplevelse af udbyttet af samarbejdet med Mannaz’ konsulenter. Afdelingssygeplejerske Katrine Runge fremhæver, at fællesdagene både fik åbnet for nogle vigtige drøftelser, men også førte til meget konkrete og praktiske forbedringer, fordi konsulenterne var i stand til at give feedback og komme med ideer til, hvordan bl.a. møder og arbejdsmiljø kunne forbedres. Hun udtaler:
”Vi fik helt konkrete input til, hvordan vi kunne forbedre vores daglige boardmøder. De enkelte teams holder boardmøder hver morgen, hvor det er patientrelaterede drøftelser, der er på dagsordenen. Men en gang om ugen bruges mødet til at drøfte medarbejdernes trivsel. Mannaz gav os også ideer til, hvordan vi kan passe bedre på os selv og hinanden i den travle hverdag. De lavede mindfulnessøvelser med os for helt konkret at vise, hvad en mikropause kan være og gøre. Efterfølgende har en af vores læger og specialpsykologer lavet et skriv med forslag til mikropauser.”
I samarbejdet med psykiatrierne var det vores hypotese, at dialogen og tiden til fælles refleksion var en væsentlig del af deres behov. Men vi var også opsatte på, at dagene altid skulle slutte med konkrete beslutninger og planer, så det ikke bare ”blev ved snakken”. Afdelingssygeplejerske Pia Majbritt Kjær fremhæver netop det konkrete og forpligtende som en væsentlig del af deres udbytte:
”Det var meget hjælpsomt med den øvelse, hvor vi skulle kigge på mål i forhold til, hvor vi er, og hvad vi godt kunne tænke os at arbejde videre med. Det blev meget konkret, da vi i teams skulle beslutte, hvor vi ser os selv inden for 1 måned, 2 måneder og 3 måneder. Der var en masse øvelser, der byggede op til det – men det var den sidste øvelse, som vi gik ud ad døren med. Samtidig har der været tid sammen med kolleger, som har styrket følelsen af, at man ikke er alene med opgaven, men at man skal løse opgaven sammen med teamet. Det har været enormt positivt.”
Foto af to blomster med alle medarbejdernes ideer til at styrke sammenhængskraften i afdelingen.
Skab et inkluderende miljø, hvor alles perspektiver kan komme i spil .
Få viden, værktøjer og træning i at skabe tillid, psykologisk tryghed og et miljø, hvor alle føler sig hørt og inkluderet. Det styrker læring, resiliens og innovationskraft i din organisation.
Få styr på den grundlæggende teori og praksis.
På denne grundlæggende lederuddannelse får du styr på teori og praksis. Du bliver udfordret, styrket og får skabt et solidt fundament for dit lederskab. Samtidig opbygger du et aktivt ledernetværk med ligesindede.
Bliv klar til lederrollen.
Få indsigt i de udfordringer og det ansvar som følger med rollen som ny leder – og styrk dine forudsætninger for at udfylde lederrollen med succes.
