For at motivere dine medarbejdere til at yde deres bedste. Svaret er enkelt, når ledere spørger til vigtigheden af at være bevidst om kulturelle forskelle og kunne reagere på dem. Med en medarbejderskare, som bliver stadig mere international både i Danmark og i udlandet, er det vigtigt, at danske ledere er beviste om kulturforskelle. Den danske tilgang til medarbejdertilfredshed og motivation er nemlig ikke nødvendigvis noget, der motiverer den lettiske salgsagent eller indiske udviklingspartner.
Uden interkulturelle kompetencer står ledere i dag svagere i en international hverdag, hvor både arbejdspladsen og hverdagen bliver stadig mere international. Hvordan vi motiveres, er i høj grad kulturelt bestemt – og ikke mindst hvorfor vi motiveres. Det er ofte de små ting i hverdagen, som kan vokse til store irritationspunkter: Hvordan starter vi en e-mail, og er manglende indledende høflighedsfraser en irritation? Hvordan forbereder vi os til en telekonference; sender vi dagsorden ud før, referat bagefter og forhåndsbriefer vi måske nogle? Er vi opmærksomme på, at den danske grundløn kombineret med soft benefits ikke er så attraktiv i f.eks. Brasilien, hvor en højere resultatløn og bonusordninger er en bedre motivationsfaktor? For alle ledere er udfordringen at differentiere ledelsesstilen, så den tager hensyn til medarbejdernes kulturelle baggrund. Kultur har stor indflydelse på, hvad vi opfatter som god og dårlig ledelse, og hvordan vi motiveres. Den danske uformelle og afslappede tone på kontoret og i møder kan virke demotiverende i en række lande, hvor kommunikationen er mere formel både face-to-face og virtuelt.
”WHAT Managers do is the same the world over … HOW they do it is embedded in their tradition and culture.” – Peter Drucker
Kulturel mangfoldighed skaber dynamik og inspiration i virksomhederne. Det bekræftes af flere undersøgelser. Også ISS har fået lavet en undersøgelse, der viser, at mangfoldighed giver millioner på bundlinjen. Desværre fortæller statistikken også, at det kan tage op til 17 uger, før et flerkulturelt team arbejder effektivt grundet kulturforskelle. Specielt hvis samarbejdet primært er virtuelt. Når vi skal bruge synergien positivt, kræver det, at vi både har indblik i andres kulturelle værdier og ikke mindst vores egen. De mange danske uofficielle møder i gangen eller ved kaffemaskinen er til stor frustration blandt udenlandske kollegaer, som ikke er bevidste om, at det i virkeligheden er her, danskerne brainstormer og træffer beslutninger. Og ikke ved mødebordet. Den danske leder karakteriseres ofte som en coach, der hjælper sine medarbejdere ved at give dem udfordringer og lade dem søge svarene selv. Der er ikke en direkte, løbende kontrol men en tro på at medarbejderen selv tager ansvar og spørger, hvis der opstår tvivl. Den danske chef er involverende, døren til kontoret er åben, og vi ”lærer af vores fejl”. I Danmark er det tilladt at fejle, så længe man lærer af det. Den leder, som måske har skabt fantastiske resultater i Danmark, kan pludselig opleve det stik modsatte i Rusland, hvor en god leder karakteriseres helt anderledes.
4 UNDGÅELIGE SPØRGSMÅLDisse spørgsmål bør enhver leder reflektere over i samarbejdet på tværs af kulturer:
|
Netop indsigten i hvordan vi som danskere opfattes, og det at bruge denne viden aktivt, er oftest akilleshælen. Det kræver nemlig, at vi er bevidste om, hvornår vores danske adfærd og indgangsvinkel ikke hjælper os optimalt, og at vi aktivt både respekterer og accepterer en anden måde at gøre tingene på. Forskelle er reelt kun et udtryk for noget, som er anderledes, og det behøver ikke at være negativt. Kombinationen af forskellige kompetencer gør virksomheden stærkere, og det er vigtigt at huske, at alle som udgangspunkt ønsker det samme. Uanset nationalitet ønsker alle ledere at inspirere sine medarbejdere, og alle medarbejdere ønsker at levere et godt stykke arbejde. Samtidig er vi opvokset i lande med forskellige regler, normer og værdier for, hvordan vi er sammen med andre. Og lige præcis dette gør, at vi opfatter situationer og handlinger forskelligt. Heldigvis er der nogle strukturelle adfærdsmønstre, som kan hjælpe os til at forstå både os selv og andre. Derfor er kulturforståelse ikke raketvidenskab. Men det betyder ikke, at det er nemt: Det kræver nemlig både selvindsigt, nysgerrighed og ikke mindst mod til at differentiere sin ledelsesstil.
4 IDÉER TIL EFTERTANKE
|
Sådan kommer du videre Har du kommentarer til forfatterne eller til artiklen, er du velkommen til at sende en mail.
