Mannaz.com – Cookie- og privatlivspolitik

Cookies hjælper os med at levere den bedste mulige oplevelse. Få flere oplysninger
Luk
Del siden

Facilitering. Fremtidens vigtigste lederkompetence?

6. januar 2016 - Heidi Fjelsted, redaktør

Facilitering er en ledelseskompetence, som kan flytte dig fra at være en gennemsnitlig leder til at være innovativ og resultatskabende. Men facilitering kræver mod, teknik og psykologisk forståelse, og ikke alle har disse evner. Har du? Læs med og bliv klogere.

Som leder har du sandsynligvis bemærket, at nye idéer ikke dumper ned fra himlen. Du har måske også erkendt, at der skal noget andet end opfølgning i spil for at udvikle din lederrolle og den leverance, som du er ansvarlig for. Det er her, at facilitering kommer på banen – som en mulig løsning i forhold til både innovation og medarbejderudvikling. Facilitering har i en del år været en disciplin inden for konsulentbranchen, men begrebet er nu ved at vinde terræn på ledelsesgangene rundt om i Danmark. Årsagen er ifølge erhvervspsykologen, Mirja Olsen, at en del fremsynede ledere ser facilitering som et ledelsesværktøj, der i forhold til de yngre generationer og innovation kan noget andet end de traditionelle ledelsesværktøjer. Hun fortsætter: ”Facilitering kan flytte en gruppe hen imod realisering af et fælles mål – eksempelvis eksekvering af et strategimål eller udvikling af nye processer. Noget som mange organisationer kæmper med at realisere. Og her er det netop, at facilitering med dens spørgeteknik og menneskesyn kan skaffe resultater”.

Facilitering er svært – men skaber resultater

Fint, tænker du måske. So ein ding muss ich auch haben. Men desværre er det ikke helt så let. Faktisk mener Mirja Olesen, at facilitering er sværere, end de fleste tror. ”Det koster en del øvelse at mestre facilitering. Men til gengæld er indsatsen det værd, fordi man via facilitering kommer frem til noget mere og andet, end den enkelte eller gruppen almindeligvis ville være kommet frem til. Og så opstår innovationen. Samtidig giver det mening for medarbejderne at være en del af faciliteringsprocessen”, siger Mirja Olesen. For at facilitering skal have effekt, er der et par rammebetingelser, som skal være på plads. Problemstillingen skal eksempelvis være tilpas kompleks. Mirja Olesen tilføjer: ”Det giver mindre mening at bruge facilitering til at gennemgå budgetter, der ikke er til debat, eller bestemme, hvor årets julefrokost skal holdes. Samtidig skal samlingen af mennesker, der deltager i faciliteringen, også være forskellig – netop for at få forskelligartede input. Som leder skal du derfor være omhyggelig med at sætte facilitering i spil, hvor det giver mest værdi”. Det kan desuden være en idé lejlighedsvist at invitere relevante gæster med anderledes input til faciliteringsprocessen.  

Hvad er facilitering?
Facilitering er en teknik, der gør det lettere for en forsamlet gruppe mennesker at udrette det, gruppen ønsker. (Kilde: Wikipedia)

 

En leder bør kunne facilitere

Mirja Olesen er klar i spyttet, når hun siger, at alle ledere burde kunne facilitere. ”Jeg mener ikke længere, at facilitering er noget, man kan uddelegere til projektlederlaget eller udelukkende outsource til en intern eller ekstern konsulent. Det er en af fremtidens absolut vigtigste ledelseskompetencer, fordi man med facilitering kan skabe innovation og involvere medarbejdere på nye måder”. Hun tilføjer: ”Særligt i forhold til yngre medarbejdere, som er motiveret af elementer som involvering og medbestemmelse, er evnen til at facilitere en vigtig adgangsbillet til opbygning af relationer”. Alligevel har Mirja Olesen oplevet, at nogle ledere giver hurtigt op, når det kommer til facilitering. ”For nogle ledere er flertydigheden i facilitering svær at rumme. Mange ledere ser jo deres største styrke som evnen til at eksekvere. Med facilitering forsinker vi handling ved at overveje de mange veje, man kan gå”, siger hun. Hvor god er du til at udholde andres angst? En anden udfordring ved facilitering er at kunne bære en gruppes frustration. Mirja Olesen uddyber: ”Lederen skal også kunne udholde og bære en gruppes frustration og utilfreds med lederen, når det bliver svært, og der måske ikke lige er en ”academy award winning”-idé i sigte. Det kræver i høj grad, at lederen er bevidst om de følelsesmæssige understrømme”. Denne evne står ikke altid på rekrutteringstjeklisten, beklager Mirja Olesen og fortsætter: ”Desværre er det sjældent, at vi spørger ledere til jobsamtale, hvor gode de er til at udholde andres angst. Men det burde vi – for det er dem, der tør nytænkningen og bevægelsen ud i det uvisse. Samtidig kræver facilitering stor forberedelse og omtanke, da det også er en meget struktureret proces både før, under og efter. Lederen skal have en plan og skal kunne mestre spørgeteknikken, hvilket er temmelig krævende. Omvendt kan resultatet af en facilitering bringe helt nye muligheder i spil og skabe ny energi, så der er meget at vinde”. Facilitering handler ifølge Mirja Olesen altid først og fremmest om at skabe og udvikle nye og bedre løsninger. Sekundært kan processen være teambuilding for organisationen.

Kan du stille de rigtige spørgsmål?

Hemmeligheden bag en succesfuld facilitering ligger i en effektiv spørgeteknik, mener Mirja Olesen. ”Den dygtige facilitator evner at skabe en stemning, hvor deltagerne gør sig fri af deres særinteresser. Det kræver situationsfornemmelse og iscenesættelse, og jeg oplever, at ledere kan være for traditionelle i deres tankesæt, så de spænder ben for sig selv”. Mirja Olesen er heller ikke bange for at foreslå en ny fremgangsmåde i forhold til afholdelse af traditionelle møder. ”Hvis møder bare bliver en afrapportering, kan man jo lidt provokerende foreslå lederen at sende en e-mail i stedet. Jeg mener, at man i stedet burde bruge hinanden, når man nu alligevel er i samme rum. Her kan facilitering netop være værktøjet, som åbner alles øjne for nye muligheder”. Dermed kan facilitering blive det værktøj, som hjælper virksomheder med hele tiden at flytte sig i en verden, hvor stilstand er det samme som en dødsdom.

Facilitering fører til værdifuld innovation

”Der er masser af medarbejdere, som tænker nye gode tanker, og dem kan man finde frem til via facilitering. Innovationen bobler derudad, og netop facilitering skaber en kultur, hvor det er velkomment at byde ind med nye ideer”, siger Mirja Olesen. Også i forhold til kunderelationen mener Mirja Olesen, at facilitering kan spille en vigtig rolle. ”Via facilitering kan vi udtænke nye måder at være relevante for vores kunder på. Men det kræver, at vi ikke kører videre på den samme måde og læner os op af metodikkerne fra det ledelseskursus, vi var på for 15 år siden”. Mirja Olesen er forhåbningsfuld i forhold til, at ledere over tid vil tilegne sig evnen til at facilitere. ”De fleste af os accepterer allerede, at vi bliver nødt til at uddanne os livet igennem. Som leder må man således også se i øjnene, at evnen til at køre et møde i god ro og orden overhovedet ikke er tilstrækkeligt. Vi må ud af krisen mentalt, lukke Excel-arket og i stedet begynde at tilegne os nye ledelseskompetencer. Hvis vi gerne vil kunne skabe udvikling og innovation, så er evnen til facilitere et must”, afslutter Mirja Olesen.  

Bedre resultater med lederen som facilitator
Mirja Olesen er fortaler for, at ledere faciliterer, men at de skal være opmærksomme på nogle særlige forhold, som gør sig gældende for lederen som facilitator:
  1. Lederen skal bruge tid på at forsikre deltagerne om, at der ikke allerede er en løsning eller beslutning i ærmet (og det, må der ikke være).
  2. Lederen skal på forhånd gennemtænke særinteresser i gruppen, som faciliceringsdesignet skal tage højde for.
  3. Lederen skal træffe tydelige beslutninger undervejs i faciliteringen. Mange gruppeprocesser bliver drænende, fordi der ikke er progression.
  4. Lederen skal øve sig i at udholde presset fra medarbejdere om at træffe beslutninger tidligt i processen.
  5. Lederen skal være bevidst om både at være konfronterende og integrerende i sin stil.
Lederen som facilitator. Vejen til innovation.
Når lederen faciliterer, er opgaven at støtte gruppen i forhold til at analysere og udforske en problemstilling sammen. Lederen skal skabe energi, fuld deltagelse, en stemning af tillid, gensidig forståelse og ansvarlighed, således at de enkelte medarbejdere bruger de andres tanker og input til at blive klogere og bevæge sig videre i at udforske en udfordring. Det er nysgerrighed, der her er drivkraften i stedet for konkurrence og kampen om at være den klogeste eller vinderen.