Selvom Danmark ofte bliver anset som et ligestillet land, så er vores syn på kønsroller overraskende traditionelt. Og vi er faktisk slet ikke så progressive, som vi måske lige går og tror.
Danmark har blandt andet færre kvinder i topledelse end de lande, vi typisk ville sammenligne os med. I 2021 styrtdykkede vi i World Economic Forums Global Gender Gap Index, hvor vi skuffede kunne læse, at Danmark var faldet fra en 14. plads til en 29. plads. Og i 2022 faldt vi yderligere til en 32. plads. Når det gælder kønsbalance i ledelse og beslutningstunge poster ser faldet endnu mere drastisk ud. Danmark har på bare 5 år bevæget sig baglæns fra plads nr. 78 til 101 ud af ca. 150 lande. Vi ligger dermed godt under OECD gennemsnittet for kvinder i ledelse generelt – ikke kun topledelse.
Heldigvis har disse indsigter skabt en konsensus om, at vi har lang vej endnu samt en kampgejst for at nå i mål. Gender Diversity Roundtable Denmark er et af mange initiativer, der forsøger at bane vejen for danske kvinder i ledelse. Desværre ender sådanne initiativer, der jo egentligt forsøger at løse problemet, ofte med at være en kedelig demonstration af problemets rod ved at tale direkte ind i den grundlæggende problematik. Det sker ved at fokus bliver lagt på, hvordan vi som samfund kan ”fikse” kvinden, så hun passer til de eksisterende præmisser. Fremtidens kvindelige ledere skal indfanges tidligt i ”fødekæden”, så deres uddannelsesvalg kan påvirkes.
Flere centrale personer i dansk erhvervsliv, mener at det starter med unge piger. Vi bør behandle dem på sådan en måde, at de kommer til at tro på, at de er lige så egnede til en magtfuld samfundsposition, som drenge er. Eftersom flere amerikanske undersøgelser påpeger, at piger i folkeskolealderen tror, at mænd generelt er klogere end kvinder, er det en nærliggende tanke, men som initiativ på at udligne kønsforskellen i topledelse, er det et fejlskud. Ser man for eksempel på medlemmerne i Ledernes Hovedorganisation, så er 4 ud af 10 ledere under 30 år kvinder. Dog ser det helt anderledes ud for ledere over 30. Det vidner altså om, at kvinder både kan og vil. Derfor er spørgsmålet: Er det et generationsskifte, eller er der måske noget andet, der får kvinder til at fravælge karrieren?
I 2003 bragte New York Times en artikel, der omhandlede ”The Opt-Out Revolution”. Her blev succesfulde karrierekvinder interviewet, og de fik mulighed for at sætte ord på, hvorfor de havde fravalgt karrieren til fordel for familien. Budskabet i artiklen var, at strukturelle barrierer såsom uddannelse og jobmuligheder efterhånden var elimineret i den vestlige verden. Således kunne den skæve kønsfordeling belejligt forklares ved forskellige ambitionsniveauer. Og ja, hvis kvinder ikke har lyst til at lede samfundet, så skal de jo ikke tvinges.
Denne opfattelse støder man desværre også på i Danmark. EU barometeret i 2012 viste, at Danmark lå helt i bunden i en sammenligning med 28 andre lande, når det kom til kvinder på arbejdsmarkedet. Hver anden dansker mente, at kvinder har mindre interesse i ansvar på jobbet end mænd. Som referencepunkt var denne holdning delt af under 20% af franskmænd og svenskere. Og disse lave forventninger til kvinders karriereambitioner er efterfølgende gang på gang blevet modvist.
Præcis 10 år efter artiklen om ’The Opt-Out generation’ skrev samme avis ”The Opt-Out generation wants back in”. Kvinderne fra den første artikel var kommet tilbage på arbejdsmarkedet igen, dog i markant lavere stillinger end tidligere. Deres ambitionsniveau var således uændret og upåvirket af småbørnsårerne, men samfundsstrukturen nødsagede kvinderne til at træffe bestemte valg, med degradering til følge.
Ambition, prioritering og valg er centrale elementer i ligestillingsproblematikken. De sidste to årtier har undersøgelser af Professor Michelle Ryans, fra University of Exeter, vist at der ikke som udgangspunkt er forskel mellem kønnene i ambitionsniveau i starten af en uddannelse. Men mændenes ambitioner vokser, hvorimod kvindernes falder. Dette sker uafhængigt af, om de studerende er 25 eller 30, så det tikkende biologiske ur har næppe en betydning for ændringen.
Et nyere studie fra Kraka/Deloitte viser samme resultat, når de unge rammer arbejdsmarkedet. Men begge undersøgelser medtager personer der ikke har ledelsesansvar. Derfor har understegnede i samarbejde med Villesèche og Paunova fra CBS undersøgt ambition blandt ledere. Med data fra 2238 ledere i Danmarks største lederorganisation viser vi, at kvindelige ledere med og uden børn har helt samme ambitionsniveau som mandlige ledere uden børn.
Der er altså umiddelbart ingen kønsforskel i ambition. Men når mandlige ledere får børn viser data et skift. Fædre har et markant højere ambitionsniveau. Måske fordi det traditionelt set er dem, der skal brødføde familien? Det vidner om et rolleopdelt samfundspres, der pålægges forældre i de fleste samfund. Et pres der også ses i studier af lønforhøjelser. Kleven viste i 2015, at danske fædre i småbørnsfamilier som regel kunne se frem til lønforhøjelser, mens mødre ofte stagnerede i løn og blev degraderet, så de kunne få tid til omsorg.
Professor Ryan sammenkobler også den skæve kønsbalance i ambition med den indflydelse som samfundstyrede forventninger har på vores valg. Det kan være afgørende for den enkelte, at man har en oplevelse af at passe ind, og det vil øge forventningen om succes og således den enkeltes offervillighed. Rollemodeller, der kan vise en balance mellem identitet på jobbet og i privaten, kan derfor få en ny medarbejder til at føle sig autentisk i sit erhverv.
Karriere går hånd i hånd med offervillighed. Og det gør det for både mænd og kvinder, men for kvinder er risikoen for fordømmelse ved karrierefremmende valg større og afkastet i form af løn og titel er mindre. Som følge af dette ender kvinden altså med en cost-benefit-analyse, der er markant ringere end sin mandlige medstuderende – uanset uddannelse. Derfor kan problemet ikke løses ved, at flere kvinder læser matematik, finans eller IT, som Asger Ryhls, direktør for UN Women Nordic Office, foreslår.
En anden problematik i dette forslag, er intentionen om at hente fremtidens ledere fra tekniske uddannelser. Ledelse som disciplin er centreret omkring mennesker, så teknisk kunnen kan sjældent stå alene i den rolle. Derfor er der behov for at gentænke lederuddannelser. God ledelse skabes i relationen mellem mennesker og kræver et psykologisk grundlag i tillæg til teknisk viden. Ledelse kan nemlig være helt ligegyldigt, hvis der ikke er nogle følgere.
Gender Diversity Roundtable skal derfor være mere visionære og bryde væk fra tankegangen om, at kvinden skal ”fikses”. Ellers risikerer organisationen at blive en symptombehandler. Forventninger spiller en rolle og det er en vinkel, der bør udfoldes yderligere. I tillæg til innovation af lederuddannelserne er det relevant at se på, hvordan samfundsstyrede forventninger former vores valg.
Kvinder vil gerne. Men det skal kunne betale sig. Vi ved, at det er fordelagtigt for virksomhederne at have kvinder siddende på topplan, så derfor bør fokus være, hvordan vi kan gøre det lige så attraktivt for kvinder som for mænd at være der.
Er først udgivet her: https://www.berlingske.dk/opinion/kvinder-ville-vaelge-whisky-og-direktoerstol
Christina Lundsgaard Ottsen
Kognitiv psykolog med ph.d. i tværkulturel diversitet
Som forsker undersøgte Christina diversitet i Skandinavien og Mellemøsten og blev senere ekspert i inkluderende ledelse med fokus på de psykologiske mekanismer bag kognitiv bias. Hun faciliterer beslutningsprocesser og bæredygtig udvikling i organisationer gennem øget kulturel bevidsthed om samarbejde. Siden 2008 har hun arbejdet strategisk med diversitet og inkluderende ledelse for at hæve kvaliteten af beslutningsprocesser og styrke bæredygtig udvikling. Christina er forfatter til bogen “Biasbevidst ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger”.
