Her i januar er mange ledere og medarbejdere i gang med at forberede MUS-/medarbejderudviklingssamtaler. Både ledere og medarbejdere kan præge egen og andres jobtilfredshed og arbejdsglæde i organisationen, men hvordan? Vi giver dig tre gode øvelser og 5 konkrete råd i denne artikel.
Forestil dig, at medarbejdere og ledere kan gøre noget, som øger trivsel og meningsfuldhed i arbejdet, og som samtidig nedsætter risikoen for udbrændthed. Det lyder næsten for godt til at være sandt, ikke?
Vi tænker på begrebet job crafting, som ikke er så nyt endda, men handler om kunsten at skabe sit eget job. Ved at arbejde aktivt med job crafting i organisationen, kan medarbejdere opleve positive effekter.
En af det seneste års trends i diskussionen om fastholdelse, tiltrækning af arbejdskraft og trivsel i arbejdslivet er job crafting. Det er blevet et af de begreber, som ledere og HR afprøver i arbejdet med at skabe rammer i organisationen, der muliggør, at alle kan bidrage og påvirke organisationens opgaveløsning. Det handler både om en hurtigere og smidigere vej til at udvikle organisationen og om at være en attraktiv arbejdsplads for medarbejdere, der gerne selv vil præge jobbet.
I nogle organisationer er job crafting opstået af sig selv, som en afledt effekt af den øgede selvledelse – f.eks. i vidensarbejde. Andre virksomheder har oplevet et behov for at tænke mere i job crafting som en del af deres tiltræknings- og tilknytningsstrategi af medarbejdere.
Hos Mannaz møder vi diskussionen om brugen af jobcrafting både hos vores globale kunder og hos de offentlige organisationer. Særligt pandemien og rekrutteringsudfordringer har fået dem til at tænke i mere involverende baner. Hos nogle af vores kunder ser vi også job crafting som svar på behovet for at arbejde innovativt og finde nye måder at løse opgaverne på. Fra et medarbejderperspektiv ses også postpandemiens nye forventninger til mere fleksible og individuelle løsninger og til direkte personlig indflydelse på, hvordan man arbejder, og hvad man arbejder med.
Job crafting giver medarbejdere lov til at udfolde sig og er en individuelt drevet proces, hvor den enkelte medarbejder kan designe, influere og ændre karakteristika ved sit job. På den måde vil jobbet blive tilpasset personlige behov, mål og færdigheder. Medarbejdere engagerer sig i at definere indhold og rammer for egne arbejdsopgaver, hvilket skaber en større oplevelse af mening og øget motivation på arbejdet.
Medarbejdere, der selv designer deres arbejdsopgaver, og hvem de interagerer og samarbejder med, oplever deres arbejde mere meningsfuldt.
Hvordan vil en ideel arbejdsdag se ud for dig? Med job crafting er det muligt at gentænke dit eksisterende job i en sådan grad, at det i højere grad stemmer overens med det, der driver dig, dine kompetencer og karrieredrømme.
Job crafting er en medarbejderpraksis beskrevet som “the physical and cognitive changes individuals make in the task or relational boundaries of their work” 1. Med andre ord er medarbejdere ikke blot passive modtagere af en jobtitel. Derimod opnår medarbejdere med job crafting et medansvar i udformningen af stillingens karakter og indhold.
Medarbejdere, der selv designer deres arbejdsopgaver, og hvem de interagerer og samarbejder med, oplever deres arbejde mere meningsfuldt2. Interventionsstudier viser, at job crafting som ressource på arbejdspladsen hænger tæt sammen med både trivsel og evne til at performe3. Disse positive effekter ved job crafting er illustreret i figuren nedenfor.
Medarbejdere, ledere og organisation må sikre, at de rette kompetencer er til stede for at kunne understøtte en kultur, der muliggør job crafting. Det omhandler bl.a.:
Medarbejderkompetencer
Som medarbejder skal du være en god forhandler, kunne se helheder og have en forståelse for, hvordan dine kompetencer og evner bedst understøtter organisationen. Herunder, at du skal kende dig selv samt vide, hvad du har lyst til, brænder for og bliver motiveret af. Hvad driver dig? Hvad skaber energi i dit arbejde? Hvad drømmer du om? I dette ligger også en erkendelse af, hvad du finder meningsløst for dig selv og for organisationen.
I Mannaz arbejder vi selv med talentudvikling – blandt andet efter rammeforståelsen ”TOP”, der står for talent, organisation og passion. Rammeforståelsen giver medarbejderne mulighed for at klarlægge udviklingsmål og karriereambitioner, der udvikler medarbejderens kompetencer (talent) inden for emner, som medarbejderen er passioneret omkring og giver et blik for, hvordan medarbejderen skaber værdi for organisationen. Dette kræver en medarbejderadfærd, hvor du løbende forsøger at udvikle dig selv fagligt. Du bør også bede andre om feedback på din arbejdsplads og aktivt opsøge nye udfordringer (Kim, Beehr, 2018).
Selvom job crafting kræver handling fra egen side, er det nødvendigt med ledelsesopbakning for at lykkes.
Ledelseskompetencer
Som leder har du en vigtig opgave i at styrke en medarbejders motivation til at optræde proaktivt i udformningen af eget arbejde. Det gør du bl.a. ved at understøtte medarbejdere i selv at få kontrol over og tage ansvaret for egen opgaveløsning. Du bør engagere dine medarbejdere og uddelegere opgaver.
At “jobcrafte” handler om at skabe sit eget job, og dét kræver en ledelse, der tør give slip. Det er nødvendigt, at du som leder ikke holder for stramt i tøjlerne, da det kan frarøve muligheden for at handle og tage initiativ som medarbejder.
Du skal f.eks. være opmærksom på, hvorvidt strukturen i jeres organisation gør det muligt for dine medarbejdere at ”job crafte”. Hvis I arbejder meget i siloer, eller I ikke har en kultur for at udlåne medarbejderressourcer på tværs af afdelinger, er det sværere for medarbejdere at realisere job crafting i praksis.
Organisationskultur
Som organisation er det vigtigt at muliggøre job crafting i form af en fleksibel og innovativ kultur. Organisationen skal understøtte, at medarbejdere og ledere sammen kan gennemtænke eventuelle ændringer i designet af jobbet, så jobstrukturen for den enkelte både er i overensstemmelse med medarbejderens kompetencer og organisationens værdier.
Vi har samlet tre små øvelser, som alle fremmer job crafting:
# 1 Tag værktøjet i hånden
Sæt dagsordenen sammen med din medarbejder, og sæt job crafting i spil f.eks. i en MUS-samtale. Ved hjælp af følgende spørgsmål kan du sætte scenen for, at både du som leder eller HR-medarbejder og din medarbejder kan komme tættere på de aspekter i medarbejderens arbejdsliv, der giver energi og motivation:
#2 Stil spørgsmål, og inspirér dine medarbejdere
Skab inspiration blandt dine medarbejdere, og hold dig ikke tilbage med at stille de spørgsmål, der skaber eftertanke. Det kan udfordre vaner, daglige rutiner og selvfølgeligheder, som vi ikke længere er opmærksomme på. Du kan med fordel stille følgende spørgsmål for at skabe inspiration og refleksion på dit kommende personalemøde eller din næste 1:1-samtale.
#3 Hvor lang tid bruger du på drænende opgaver?
Job crafting handler ikke om store og massive forandringer i dine medarbejderes hverdag. Det er i virkeligheden det spændende ved job crafting. Det er de implicitte og små facetter, der gør job crafting interessant.
Nedenstående øvelse4 kan du som leder bruge i samarbejde med dine medarbejdere. Øvelsen hjælper både dig og dine medarbejdere med at finde de områder og opgaver, der skaber motivation og glæde i arbejdsdagen:
1. Synlighed
Sørg for, at medarbejderne ved, at de har bemyndigelsen til at tilpasse opgavernes indhold og ansvar – og dermed skabe det arbejde som for dem er meningsfuldt og understøtter deres engagement samt tilfredsstillelse. Selvom dette ikke nødvendigvis indebærer en ændring af jobbeskrivelsen eller rollen i sig selv, indebærer det frihed til at vælge vejen til målet.
2. Åbenhed
Det er okay at udfordre status quo. En stilling er ofte formet på en bestemt måde, enten efter den tidligere ansatte eller fordi det er ”sådan det plejer at være”. Men det er ikke ensbetydende med, at det ikke kan være på andre måder.
Når du giver dine medarbejdere plads og mulighed for at sætte deres eget præg på arbejdsopgaven, øges chancerne for selve motivationen og lysten. Udvis engagement, og tag snakken med medarbejderne til den næste MUS-samtale eller personalemøde. Vis dine medarbejdere, at alt er til forhandling, og at du som leder vil være med til at skabe mulighederne og rammerne.
3. Tryghed
For at øge virkningen og implementeringen af medarbejdernes idéer bør du som leder være åben og nysgerrig. Du kan f.eks. spørge dine medarbejdere enkeltvist: “Hvad er dine styrker, som teamet har gavn af?”, ”Hvilke kompetencer kommer ikke til udtryk på nuværende tidspunkt i dit arbejde?”, ”Hvilke fejl har du for nyligt lavet, som du har lært meget af?”, og ”Hvilke færdigheder eller forbedringsområder kan jeg understøtte dig med at udvikle?”.
En forudsætning for at kunne svare ærligt på disse spørgsmål er høj grad af psykologisk tryghed i organisationen.
4. Fleksibilitet og en innovativ kultur
Når vi alle kan få markant indflydelse på, hvad det er, vi arbejder med i en organisation, så kræver det åbenhed og fleksibilitet fra ledere og fra organisationen. Måske skal I være klar til at nedbryde grænser mellem teams og afdelinger, måske skal I være klar til at udlåne medarbejdere eller tage imod andre medarbejdere i en periode.
I vores dialoger med HR erfarer vi, at det ikke altid er let i praksis. En udfordring ved denne interne, organisatoriske mobilitet er lederes ønske om at holde fast på eget team. Hvorfor bruge ressourcer på at kompetenceudvikle, hvis ens medarbejder alligevel skal arbejde i et andet team?
I en fleksibel og innovativ kultur er det altafgørende at kunne se helheder. Alternativet kan være, at medarbejdere mister gejsten og finder nye veje udenfor organisationen.
5. Dialog om strategi og resultatforventninger
Job crafting handler ikke kun om at være klar til at skabe dit eget job. Det omhandler også dialoger om, hvor organisationen er på vej hen og om de vigtigste resultater, organisationen skal skabe. Det er det, der giver job crafting kant og kraft – at jeg som medarbejder bliver taget alvorligt, når jeg ser mig selv bidrage på bestemte måder, også når det ikke lige er i stillingsbeskrivelsen eller hører hjemme i min afdeling.
Hvis du ønsker at vide mere om job crafting, eller hvordan du kan skabe motivation, psykologisk tryghed og arbejdsglæde i din virksomhed, så er du velkommen til at kontakte os – se kontaktoplysninger nedenfor.
Daniel Ladefoged Jensen
Daniel er cand.mag. i psykologi og kommunikation samt konsulent hos Mannaz. Daniel har omfattende erfaring med anerkendende ledelsestilgange i organisationer, og hvordan medarbejdere og ledere både vokser som individer og som professionelle gennem anerkendende ledelse. Desuden er han specialiseret i at arbejde med psykodynamikker, og hvordan autoritetsrelationer og magt spiller en væsentlig rolle i lederes og medarbejderes professionelle udvikling.
Du kan kontakte Daniel på +45 3090 5754 eller dlj@mannaz.com
Anette Forsner-Hansen
Anette er uddannet i statskundskab og Client Director hos Mannaz. Hun har i 20 år arbejdet med ledelses- og organisationsudviklingsforløb – både som rådgiver og som lead på forandringsopgaver. Anette har bidraget til lederes arbejde med strategisk retning og engagement i hverdagen i den offentlige og private sektor, så ressourcer og talenter bringes på banen. Hun har i mange virksomheder arbejdet med, hvordan ledere skaber værdi for virksomheden og medarbejderne, og hvordan ledere kan bidrage til at frisætte medarbejdere og innovation.
Du kan kontakte Anette på +45 2087 1199 eller afh@mannaz.com
Nanna Svart
Nanna er uddannet psykolog og konsulent hos Mannaz. Hun har arbejdet med procesfacilitering og research i mere end fem år. Nanna er optaget af, hvordan organisations- og neuropsykologi kan spille sammen i arbejdet med teams, ledelse, organisationer – og skabe bæredygtige jobs. Hun har arbejdet med teams i den offentlige sektor om, hvordan de kan “job crafte” sammen og skabe gode rollefordelinger. Fra en ledelsesvinkel har Nanna coachet ledere i den kreative branche med fokus på, hvordan de designer deres job for at skabe de bedste forudsætninger for at bedrive god ledelse.
Du kan kontakte Nanna på +45 2068 0120 eller nsa@mannaz.com
Pil Sally Bach
Pil er proceskonsulent hos Mannaz. Hun er uddannet cand.mag. i læring og forandringsprocesser og faciliterer kompetenceforløb for ledere og vidensmedarbejdere i både private og offentlige organisationer. I arbejdet med læring og udvikling har Pil et specialiseret blik for, hvordan kropslige og mentale vaner influerer på individets samarbejde, kommunikation og performance – som en del af den samlede organisations præstationer.
Du kan kontakte Pil på +45 3013 2981 eller psb@mannaz.com
Litteratur
1 Wrzesniewski & Dutton (2001), p.179
2 Demerouti (2014)
3 Nielsen, Nielsen, Ogbonnaya, Känsälä, Saari & Isaksson (2017)
4 Rob Baker (2021)
