Forestil dig, at medarbejdere og ledere kan gøre noget, som øger trivsel og meningsfuldhed i arbejdet, og som samtidig nedsætter risikoen for udbrændthed. Det lyder næsten for godt til at være sandt, ikke?
Vi tænker på begrebet job crafting, som ikke er så nyt endda, men handler om kunsten at skabe sit eget job. Ved at arbejde aktivt med job crafting i organisationen, kan medarbejdere opleve positive effekter.
En af det seneste års trends i diskussionen om fastholdelse, tiltrækning af arbejdskraft og trivsel i arbejdslivet er job crafting. Det er blevet et af de begreber, som ledere og HR afprøver i arbejdet med at skabe rammer i organisationen, der muliggør, at alle kan bidrage og påvirke organisationens opgaveløsning. Det handler både om en hurtigere og smidigere vej til at udvikle organisationen og om at være en attraktiv arbejdsplads for medarbejdere, der gerne selv vil præge jobbet.
I nogle organisationer er job crafting opstået af sig selv, som en afledt effekt af den øgede selvledelse – f.eks. i vidensarbejde. Andre virksomheder har oplevet et behov for at tænke mere i job crafting som en del af deres tiltræknings- og tilknytningsstrategi af medarbejdere.
Hos Mannaz møder vi diskussionen om brugen af jobcrafting både hos vores globale kunder og hos de offentlige organisationer. Særligt pandemien og rekrutteringsudfordringer har fået dem til at tænke i mere involverende baner. Hos nogle af vores kunder ser vi også job crafting som svar på behovet for at arbejde innovativt og finde nye måder at løse opgaverne på. Fra et medarbejderperspektiv ses også postpandemiens nye forventninger til mere fleksible og individuelle løsninger og til direkte personlig indflydelse på, hvordan man arbejder, og hvad man arbejder med.
Job crafting giver medarbejdere lov til at udfolde sig og er en individuelt drevet proces, hvor den enkelte medarbejder kan designe, influere og ændre karakteristika ved sit job. På den måde vil jobbet blive tilpasset personlige behov, mål og færdigheder. Medarbejdere engagerer sig i at definere indhold og rammer for egne arbejdsopgaver, hvilket skaber en større oplevelse af mening og øget motivation på arbejdet.
Hvordan vil en ideel arbejdsdag se ud for dig? Med job crafting er det muligt at gentænke dit eksisterende job i en sådan grad, at det i højere grad stemmer overens med det, der driver dig, dine kompetencer og karrieredrømme.
Job crafting er en medarbejderpraksis beskrevet som “the physical and cognitive changes individuals make in the task or relational boundaries of their work” 1. Med andre ord er medarbejdere ikke blot passive modtagere af en jobtitel. Derimod opnår medarbejdere med job crafting et medansvar i udformningen af stillingens karakter og indhold.
Medarbejdere, der selv designer deres arbejdsopgaver, og hvem de interagerer og samarbejder med, oplever deres arbejde mere meningsfuldt2. Interventionsstudier viser, at job crafting som ressource på arbejdspladsen hænger tæt sammen med både trivsel og evne til at performe3. Disse positive effekter ved job crafting er illustreret i figuren nedenfor.
Figur 1: Overordnet dækker job crafting over de tre forhold 1) opgavens indhold, 2) samarbejde og relationer samt 3) oplevelsen af mening. Ved at arbejde aktivt med medarbejderes mulighed for at præge disse tre forhold, kan medarbejderen opnå øget work-life-balance, performance, jobtilfredshed og samarbejde.
Medarbejdere, ledere og organisation må sikre, at de rette kompetencer er til stede for at kunne understøtte en kultur, der muliggør job crafting. Det omhandler bl.a.:
Som medarbejder skal du være en god forhandler, kunne se helheder og have en forståelse for, hvordan dine kompetencer og evner bedst understøtter organisationen. Herunder, at du skal kende dig selv samt vide, hvad du har lyst til, brænder for og bliver motiveret af. Hvad driver dig? Hvad skaber energi i dit arbejde? Hvad drømmer du om? I dette ligger også en erkendelse af, hvad du finder meningsløst for dig selv og for organisationen.
I Mannaz arbejder vi selv med talentudvikling – blandt andet efter rammeforståelsen ”TOP”, der står for talent, organisation og passion. Rammeforståelsen giver medarbejderne mulighed for at klarlægge udviklingsmål og karriereambitioner, der udvikler medarbejderens kompetencer (talent) inden for emner, som medarbejderen er passioneret omkring og giver et blik for, hvordan medarbejderen skaber værdi for organisationen. Dette kræver en medarbejderadfærd, hvor du løbende forsøger at udvikle dig selv fagligt. Du bør også bede andre om feedback på din arbejdsplads og aktivt opsøge nye udfordringer (Kim, Beehr, 2018).
Selvom job crafting kræver handling fra egen side, er det nødvendigt med ledelsesopbakning for at lykkes.
Som leder har du en vigtig opgave i at styrke en medarbejders motivation til at optræde proaktivt i udformningen af eget arbejde. Det gør du bl.a. ved at understøtte medarbejdere i selv at få kontrol over og tage ansvaret for egen opgaveløsning. Du bør engagere dine medarbejdere og uddelegere opgaver.
At “jobcrafte” handler om at skabe sit eget job, og dét kræver en ledelse, der tør give slip. Det er nødvendigt, at du som leder ikke holder for stramt i tøjlerne, da det kan frarøve muligheden for at handle og tage initiativ som medarbejder.
Du skal f.eks. være opmærksom på, hvorvidt strukturen i jeres organisation gør det muligt for dine medarbejdere at ”job crafte”. Hvis I arbejder meget i siloer, eller I ikke har en kultur for at udlåne medarbejderressourcer på tværs af afdelinger, er det sværere for medarbejdere at realisere job crafting i praksis.
Som organisation er det vigtigt at muliggøre job crafting i form af en fleksibel og innovativ kultur. Organisationen skal understøtte, at medarbejdere og ledere sammen kan gennemtænke eventuelle ændringer i designet af jobbet, så jobstrukturen for den enkelte både er i overensstemmelse med medarbejderens kompetencer og organisationens værdier.
Vi har samlet tre små øvelser, som alle fremmer job crafting:
Sæt dagsordenen sammen med din medarbejder, og sæt job crafting i spil f.eks. i en MUS-samtale. Ved hjælp af følgende spørgsmål kan du sætte scenen for, at både du som leder eller HR-medarbejder og din medarbejder kan komme tættere på de aspekter i medarbejderens arbejdsliv, der giver energi og motivation:
Skab inspiration blandt dine medarbejdere, og hold dig ikke tilbage med at stille de spørgsmål, der skaber eftertanke. Det kan udfordre vaner, daglige rutiner og selvfølgeligheder, som vi ikke længere er opmærksomme på. Du kan med fordel stille følgende spørgsmål for at skabe inspiration og refleksion på dit kommende personalemøde eller din næste 1:1-samtale.
Job crafting handler ikke om store og massive forandringer i dine medarbejderes hverdag. Det er i virkeligheden det spændende ved job crafting. Det er de implicitte og små facetter, der gør job crafting interessant.
Nedenstående øvelse4 kan du som leder bruge i samarbejde med dine medarbejdere. Øvelsen hjælper både dig og dine medarbejdere med at finde de områder og opgaver, der skaber motivation og glæde i arbejdsdagen:
1 Wrzesniewski & Dutton (2001), p.179
2 Demerouti (2014)
3 Nielsen, Nielsen, Ogbonnaya, Känsälä, Saari & Isaksson (2017)
4 Rob Baker (2021)
