Som leder skal du i fremtiden evne at skabe sunde mestringsmiljøer. Medarbejderens arbejdslyst er afhængig af, at vedkommende både mestrer fagligt, personligt og socialt. Men det kræver en sund kultur, hvor fællesskabet kommer før individet.
Du kan ikke gemme dig for forandringen. Nye kompetencer, IT-systemer eller politiske målsætninger skal nok finde dig. Det store spørgsmål er, hvordan du håndterer det? Vores arbejdsliv har aldrig været mere dynamisk og fleksibelt. Hierarkier bliver nedbrudt, og siloer forsvinder. Medarbejdere får langt mere beslutningskraft og medbestemmelse samtidig med, at kravet om omstillingsparathed og kompetenceudvikling stiger. Populært sagt skal vi lære mere men hurtigere. Arbejder vi konstant på kanten af vores kompetenceområde, vil det ganske givet skabe en stejl læringskurve, men det vil være med risiko for, at vi ikke oplever at mestre vores arbejdsliv. Så hvordan sikrer vi den rette balance mellem udvikling og stabilitet i opgaveløsningen?
En helt ny rapport fra Videncenter for God Arbejdslyst ”Mestring – pres eller potentiale” sætter spot på, hvad fremtidens arbejdsliv kræver af nye kompetencer – ikke bare i forhold til medarbejderne, men i lige så høj grad i forhold til lederne.
En hovedkonklusion i rapporten er, at der er en klar sammenhæng mellem medarbejdernes arbejdslyst, og at man oplever at mestre opgaveløsningen både personligt, fagligt og socialt. Som leder har du en særlig opgave i at få skabt en kultur, hvor medarbejderne både oplever at mestre samarbejdet og udvikle sig i takt med, at opgaveløsningen ændres.
Denne artikel giver vores input til, hvordan du som leder skaber sunde mestringsmiljøer, hvor medarbejderne oplever, at de kan mestre deres arbejde – både fagligt, personligt og ikke mindst socialt. Det betyder, at du som medarbejder har en oplevelse af at være kompetent og have de faglige kvalifikationer i dit arbejde, men du oplever også personligt at kunne mestre de udfordringer, du kommer ud for. Og endeligt mestrer du også at skabe relationer og være en del af stærke arbejdsfællesskaber.
Mestringsmiljøer kræver, at ledelsen kan sætte tydelig retning samt evne at opsætte meningsfulde mål og klare rammer for opgaveløsningen. Det skal være klart for medarbejderen, hvornår vedkommende og teamet har løst opgaven godt nok. Det skal være tydeligt for vedkommende, hvad det kræver både fagligt, personligt og socialt. Visionsledelse er vigtig, men er ikke altid nok, hvis medarbejderens oplevelse af at kunne mestre sit arbejde skal i fokus.
Manglende fælles forståelse af rammer, mål og retning for kerneopgaven kan efterlade en medarbejder i tvivl om, hvorvidt vedkommende mestrer sit arbejde, hvornår opgaven er løst tilfredsstillende, hvordan vedkommende skal prioritere sin tid og på hvilke områder, man skal dygtiggøre sig.
Personlig og faglig mestring er vigtig, men ledelse af det relationelle samspil er også helt centralt. I den nye rapport fra Videncenter for God Arbejdslyst fremgår det, at 87% af danskerne mener, det har betydning for deres faglige præstation, at andre tror på dem og anerkender dem for deres arbejde.
Om jeg lykkes og oplever at mestre mit arbejde, er altså dybt afhængigt af relationerne til mine kolleger, leder, samarbejdspartnere, kunder, klienter m.m. Paradoksalt nok oplever 18% af danskerne samtidig at skulle være bedre end kollegerne for at være tilfredse med deres indsats. Det kan skabe et usundt miljø, hvis vi hele tiden har følelsen af, at vi skal konkurrere med vores kolleger for at være tilfredse med vores indsats.
Som konsulenter gennem mange år har vi oplevet, at der kan være grobund for et usundt konkurrencemiljø i de virksomheder, hvor man primært belønner de individuelle præstationer. Fremmer man i stedet et mestringsmiljø, der opmuntrer til samarbejde, anerkendelse, daglig feedback og sparring, kan man skabe sunde kulturer, hvor vi sammen løfter på den fælles opgave i virksomheden.
Den enkeltes oplevelse af at mestre ligger i et gensidigt afhængighedsforhold til de relationer, vi indgår i omkring opgaveløsningen. Eller som K.E Løgstrup fremhævede det tilbage i 1970’erne; ”Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre, uden at han holder noget af dets liv i sin hånd”.
Det er svært at skabe en innovativ og agil organisation, hvis man først er ”dygtig”, når man ikke fejler. Desværre svarer 51% af danskerne i rapporten ”Mestring – pres eller potentiale”, at de er dygtige i deres job, når de ikke fejler. Der er behov for, at man som leder fremmer en kultur, hvor vi sammen tør øve os og eksperimentere, og hvor man også er tryg ved at dele de fejl, man laver. Ikke for at hænge nogen ud, men for at skabe fælles læring af fejlene.
Vores erfaring viser, at en leder, der formår at se læringspotentialet i fejl, når meget længere med medarbejderne, end en leder der er optaget af at finde synderen for en given fejl. At mestre at lære af sine fejl bliver en kompetence i sig selv og et vigtigt element i at fremme en lærende kultur og samtidig opnå stærke mestringsmiljøer.
Ønsker du som leder at sikre, at dine medarbejdere mestrer deres arbejde? Og vil du gerne skabe en lærende kultur med sunde mestringsmiljøer? Så kan du hente inspiration i nedenstående råd:
Vil du vide mere?
Download gratis hele den nye rapport fra Videncenter for God Arbejdslyst ”Mestring – pres eller potentiale”.
Artiklen har tidligere været publiseret i POV International.
