Hur kan du lansera ditt företags ambitiösa hållbarhetsstrategi så att medarbetarna känner ägandeskap och blir engagerade snarare än skeptiska till den förändringsprocess som ni står inför? I den här artikeln ger experten input på denna fråga.
Hållbarhet är just nu på allas läppar. Om företagets kunder kräver hållbarhet är det något du som chef måste ta hänsyn till. När ni i ledningen väl har bestämt er för en strategi ska den implementeras. Detta är ofta lättare sagt än gjort eftersom en hållbarhetsstrategi sannolikt också innebär en förändringsprocess och det kräver bland annat att medarbetarna involveras, säger Mannaz konsult Berit Kristine Bøggild.
“Det är viktigare än någonsin att hållbarhetsstrategier är inkluderande och relevanta. För att lyckas måste medarbetarna köpa idén och tycka att det är en trovärdig strategi. Annars är det bara tomma ord från toppen – utan momentum och insatser från organisationen”, säger hon och tillägger att strategin – som med fördel kan utvecklas i samarbete med medarbetarna – måste vara relevant för både kunderna, företaget och medarbetarna.
Ditt jobb som chef är att kommunicera strategin till medarbetarna och förklara varför detta är viktigt, eftersom förankringen börjar i samma ögonblick som ledningen börjar kommunicera om strategin. Medarbetarna kan snabbt avslöja om det bara är tomma ord eller om ledningen verkligen menar vad de säger.
Om medarbetarna inte tror på strategin sker ingen förankring. Ledningen bör inte bara komma med ett färdigt koncept utan tydligt visa riktning och ambitioner, vara öppna med allt som fortfarande är oklart och låta de anställda bidra på de områden där de har expertis.
“För medarbetare är det värsta är att först få höra att något är på gång och sedan inte höra något officiellt på länge innan ledningen presenterar en färdig strategi och implementeringsplan”, säger ledningskonsulten. Det är lite som att delta i matlagning på tv, där man har “fuskat lite” och redan har förberett allt efter en plan i sitt eget huvud. Utmaningen här är att få ledningen att våga öppna sig tidigare eftersom många chefer tror att man i princip måste sitta på alla svar när man lanserar nya initiativ. Det tillvägagångssättet håller helt enkelt inte när det gäller komplexa frågor som hållbarhet, så här måste du agera annorlunda som chef.
“Det är gränsöverskridande att öppna sig innan man har svaren. Å andra sidan är det superproduktivt om du vågar säga att alla är viktiga för att strategin ska lyckas. Chefer har i flera sammanhang berättat för mig att de vill involvera medarbetare tidigare men att de är oroliga för att det ska gå överstyr med förslag som ledningen måste förkasta, vilket kan skapa motstånd. Men min erfarenhet är att de anställda är mycket ansvarstagande när de får delta i processen på ett meningsfullt sätt”, säger ledningskonsulten.
När du involverar dina anställda i processen bör du inte underskatta den skepsis som kan uppstå om du inte känns trovärdig, säger Berit Kristine Bøggild. “Du kan därför välja att använda exempel på vad ledningen tror att förändringsprocessen kan leda till, så att medarbetarna kan se att ni har en plan och en vision”, säger hon.
En annan utmaning för trovärdigheten kan vara att du förra året kategoriskt hävdade att ni som företag inte skulle fokusera på hållbarhet eftersom kunderna inte krävde det. Men nu upplever ni att kunderna har ändrat åsikt och därför är det oerhört viktigt att säga högt att det har skett en förändring, och att du därför i år har ändrat inställning.
Det är viktigt att vara medveten om att investerare och talanger rör på sig. “I dag investeras mycket mer kapital i hållbarhet eftersom investerare kan se att det är meningsfullt – precis som de kan se att företag löper större risk att förlora marknadsandelar eller bli stämda om de har alltför stor negativ miljöpåverkan. Dessa typer av företag är därför mindre attraktiva investeringar”, förklarar Berit Kristine Bøggild. Hållbarhet lockar även talanger utifrån eftersom både unga människor och experter vill arbeta med något som är meningsfullt. “Därför är det viktigt att hålla jämna steg med utvecklingen och vara ett företag som medarbetarna är stolta över.”
En sista utmaning är att i en transformation är det viktigt att vara medveten om att medarbetarna kan behöva förvärva nya färdigheter för att kunna se sin plats i den nya strategin. “Medarbetarna kan bli nervösa över hur de passar in i den resa ni ska bege er ut på och då riskerar du att förlora deras engagemang”, säger hon.
När strategin är fastställd, ni har prioriterat vad som är viktigt för företaget gällande hållbarhet och har kommunicerat strategin till medarbetarna, är nästa steg i genomförandet att göra insatser och skapa en kultur som stöder förändringsprocessen, förklarar konsulten Berit Kristine Bøggild.
“Insatser gäller både internt och externt – i stort och smått. Kanske utvecklar du en produkt som förbättrar kundernas koldioxidavtryck, eller om du arbetar inom livsmedelsindustrin kan du göra skillnad när det gäller näring, matavfall, förpackningskonsumtion och så vidare. Men det handlar också om att ha sopat rent framför den egna dörren om man väljer att arbeta med hållbarhet”, säger hon.
Sammanfattningsvis är det viktigt att betona att det inte finns någon garanti för att medarbetarna kommer att vara stolta och engagera sig bara för att man säger: “Nu är vi gröna”. “Om medarbetarna inte tror på strategin kommer de heller inte att få de bästa idéerna. Så om du behöver dina medarbetares intelligens och kreativitet är det viktigt att du ger dem äganderätt och kanske nya färdigheter. Annars förlorar den kvalitet som deras idéer och arbete kan tillföra”, avslutar hon.
