Forskning visar att man skapar bättre resultat och är mer motiverad om man förstår vilken skillnad man gör med sin insats. Läs mer här om forskningsresultaten och få några goda råd om hur du kan skapa större motivation till allas fördel.
Om du vill skapa bättre resultat och större medarbetarengagemang är det inte kvantitativa utvärderingar och nöjdhetsundersökningar bland medborgarna du ska ägna dig åt – bjud istället in användaren. När medarbetarna får ett ansikte på insatsen händer det automatiskt något med deras motivation, utveckling och lärande.
Att fokusera på kärnuppgiften är att fokusera på den skillnad ni gör för medborgarna och för samhället. När ni bjuder in era användare förvandlas dina medarbetares bild av sitt arbete från detaljerade arbetsbeskrivningar, tjänstekataloger och instruktioner till levande människor av kött och blod. Ni får en bild av och en förståelse för den konkreta skillnad som er enhet gör.
Forskningen visar att man också kan uppnå något av samma effekt genom att bjuda in medarbetarna till samtal om kärnuppgiften. Fokus ska ligga på vilken skillnad de upplever att de gör varje dag. Gärna med konkreta exempel och upplevelser tillsammans med medborgarna, samt vilken skillnad de brinner för att göra med sitt arbete.
I den här artikeln får du en konkret metod för hur du kan inleda en dialog med medborgarna och exempel på hur det har genomförts i praktiken.
Hur bjuder man in medborgarna så att man kan få ett ansikte på insatsen? Börja med att prioritera tid till dialog med de forum ni redan har. Det kan till exempel vara det årliga medarbetarseminariet, ledningsseminariet, arbetsmiljödagar, lokala kommittémöten, fackliga forum osv. På seminarierna eller mötena kan du använda planen nedan.
I processen ska deltagarna genomföra intervjuer med varandra och helst även med medborgarna. Om möjligt, se till att du har några intervjutider redo. Medborgarintervjuer kan också genomföras som telefonintervjuer.
Ge varje grupp med medarbetare en fråga relaterad till kärnuppgiften, ur perspektivet vilken skillnad enheten gör för medborgarna. Till exempel:
Grupperna har nu i uppdrag att tillsammans med kollegorna från de andra grupperna och med olika medborgare genomföra intervjuer om sina respektive forskningsfrågor. De enskilda grupperna behöver därför inte själva ta ställning till sin egen forskningsfråga. I stället ska de planera en intervjuguide och intervjua medborgare och kollegor från andra grupper om deras åsikter om forskningsfrågan.
Efter att grupperna har varit ute och genomfört intervjuer är det dags att bearbeta de insamlade kunskaperna. Be grupperna att komma med tre bidrag på vad som är viktigt att avdelningen ska arbeta med i förhållande till den konkreta ”forskningsfrågan”, baserat på de genomförda intervjuerna.
Det viktiga är att du har en plan för hur ni ska bearbeta och arbeta vidare med dagens arbete i samarbetskommittén, i ledningen och kanske i teamen lokalt.
Låt grupperna presentera sina bidrag och låt det vara en levande dialog. Det kan du till exempel göra genom att grupperna presenterar sitt arbete ute vid borden eller hänger upp varsin poster, så att man kan gå runt som på en vernissage.
Genom detta arbete kommer medarbetarna att få en tydlig bild av vem det är som de hjälper och på vilka sätt, och därigenom kommer både engagemanget och resultaten att förbättras.
Högre upplevd meningsfullhet och färre fel genom dialog på italienskt sjukhus
På ett sjukhus i Italien genomfördes en stor forskningsstudie, där man undersökte vilken skillnad det gjorde för sjuksköterskorna att få höra patienternas perspektiv på den skillnad de (som sjuksköterskor) gjorde för den enskilda patientens liv och hälsotillstånd. Sjuksköterskorna förde dessutom dialoger med kollegorna om den skillnad som de hade fått berättat för sig och upplevt att de gjorde för brukarna.
Forskningen visade att de sjuksköterskor som hade deltagit i styrda dialoger med patienterna senare upplevde en större mening och motivation i arbetet. De levererade bättre kvalitet, gjorde märkbart färre fel och arbetade mer effektivt (Bellé 2012).
När man bjöd in kärnuppgiften till danska arbetsplatser
På väg- och trafikavdelningen i Favrskov kommun i Danmark upplevde endast 66 % av medarbetarna att de trivdes med sitt arbete. Ett av de första stegen i processen med att förbättra trivseln var inrättandet av en medborgarpanel där man bjöd in medborgarna till samtal om varför och hur avdelningen stödde medborgarna.
Det ledde till nya tillvägagångssätt för samarbetet om problemlösning och när trivseln senare mättes igen hade den stigit till 84 %.
Tog kärnuppgiften till sig efter dialog på canceravdelning i Region Själland
Ett annat exempel kommer från en canceravdelning i Region Själland i Danmark. Här ombads medarbetarna att undersöka vem de hjälper och hur de hjälper. Sjuksköterskorna kom gemensamt fram till att en effektiv behandling och lindring av patienterna var centralt i avdelningens kärnuppgift och deras vårdande gärning.
Det öppnade upp för samtal om effektivitet och ”effektiv behandling” som något motiverande och angeläget, hellre än att effektivitet knöts till verklighetsfrämmande initiativ från högsta ledningen.
Denna artikel har även publicerats i en annan version på lederweb.dk
