Mannaz.com – Cookie- og privatlivspolitik

Cookies hjælper os med at levere den bedste mulige oplevelse. Få flere oplysninger
Luk
Del siden

Vinderne der endte med at tabe sig selv

2. januar 2008 - cand. psyk. Torben Frilund

 Det er ofte de stærkeste og mest engagerede ledere og medarbejdere, der bukker under for stress

Hvem vil ikke gerne vinde en guldmedalje? Jeg kunne udlevere adskillige af dem til flere af mine kunder inden for kategorierne: Længde af arbejdstider; Hjælpsomhed; Fleksibilitet; Loyalitet; Evne til at påtage sig et stort ansvar; Samt villighed til kraftigt at nedtone samværet med familie, venner og fritidsliv til fordel for arbejdslivet ..!

Rigtig mange af de mennesker, som kommer til samtaler hos mig har hver især ydet fantastiske arbejdspræstationer over lang tid nogle gange flere år. De har givet alt det gode de har i sig både fagligt og personligt. Pludselig går det ikke længere, kroppen og psyken siger fra, bagsiden af guldmedaljen viser for alvor sit grumme ansigt.

 

”Hvis man sætter en frø ned i kogende vand, så springer den hurtigt op igen. Men hvis man putter en frø ned i koldt vand i en gryde og tænder for blusset, så bliver den kogt langsomt ihjel”


Oplevelse af tab af værdighed og respekt

Nogle af de personer, som kommer til samtaler hos mig, ser det som et personligt nederlag at skulle modtage hjælp. Den kategori af personer som jeg her taler om har typisk klaret mange af livets udfordringer til UG med kryds og slange. ”Har der været problemer, så er de blevet løst”, som de så ofte fortæller mig. ”Vindere” bryder sig ikke om at være svage, derfor bruger jeg ofte sætningen: ”Du er først for alvor kompetent, når du kan udtrykke og vedstå egen inkompetence”.

De personlige behov, ønsker og værdier der blev væk

Mange stresssymptomer indikerer ofte, at grænsefladerne mellem personens egne ønsker, behov og værdier og omgivelsernes ønsker og forventninger til os er blevet udvisket. Mange mennesker har i dag utrolig spændende jobs med masser af udfordringer. Nogle gange så ”spændende”, at jobbet flytter med hjem i form af mobiltelefon, bærbar pc’er og andet godt. Vi kan dermed være on-line når som helst og hvor som helst. En af mine stressramte kunder fortalte om, at det var blevet helt naturligt for ham, at ringe op til kolleger på virksomheden, samtidigt med at han var på toilet. Det med at tørre sig kunne jo blot vente…

I løbet af vores samtaler fandt han ud af, at det handlede om et lavt selvværd, der blev kompenseret ved at stille sig selv til rådighed for virksomheden stort set døgnet rundt. Belønningen var jo, at han så fik ros og anerkendelse fra kolleger og ledere. Han var ligefrem blevet afhængig af den! Den store læring han drog heraf var, at han havde rigeligt med selvtillid, var dygtig, vellidt osv. men selvværdet haltede derimod alvorligt. Han havde forsømt at forholde sig til sig selv, nemlig til egne ønsker, behov og værdier, som ikke var afhængig af omgivelsernes bedømmelser og vurderinger. Eller som han selv udtrykte det: ”Jeg var blevet som en kamæleon, der skiftede farve afhængig af omgivelsernes krav og forventninger til mig”.

Selvværd og selvtillid

Selvværdet kan forstås som vores psykiske immunforsvar, der bl.a. er med til at give styrke i situationer med modstand. Det er her vi bliver udfordret på vores personlige værdisæt, dvs. den vi er, og det vi står for.

Selvtillid derimod er kompetencespecifikt. Her er jeg bevidst om, hvad jeg kan. Fx ”Jeg er faglig stærk”; god til sport, etc.

Når vi giver feedback på konkret adfærd som leder, kollega eller forældre, så er det selvtilliden vi forstærker (eller svækker) hos den anden. Når det er selvværdet, der skal arbejdes med, så handler det bl.a. om at give plads, tid og rum til, at den anden føler sig, set, hørt og forstået som menneske.

Sådan støtter du et barns udvikling af selvværd:

1.Vis og udtryk accept, billigelse og kærlighed.
2. Giv klare rammer for, hvilken adfærd der forventes.
3. Disciplin og kontrol baseret på forklaring.
4. At barnet opmuntres til at tage aktiv del i familiens beslutninger.

Det handler om at komme tilbage til sig selv

I disse år er der på mange arbejdspladser rundt omkring i landet blevet fokuseret meget på stressfaktorer og symptomer. Der er blevet udleveret information om hvad stress er, temadage er blevet afholdt, nogle virksomheder har ligefrem udarbejdet en stresspolitik – alt sammen udmærket. Men … en del af stressyndromet handler altid om manglende selverkendelse og kontakt til sit eget selv og sin krop, derfor forsøger mange stressramte at komme i gang igen alt for hurtigt. Selv om de er sygemeldte, besvarer de fortsat E-mails eller telefonopkald fra virksomheden. Blive der lidt for roligt i huset, ja så vil en del stressramte begynde at sætte nye energikrævende projekter i søen. Renovering af huset, haven der trænger, venner der skal inviteres på den store gourmet middag m.m. Alt dette er jo blevet ”forsømt” pga. de lange arbejdsdage. Efter en uges tid, så starter de igen på virksomheden. Konsekvensen heraf er, at de ofte ”går ned” med stress endnu engang. Struktur, klare aftaler og faste rammer er derfor vigtige ingredienser i behandlingen af stressramte. Som professionel behandler bliver jeg nogle gange nødt til at ”slå i bordet”, for at den stressramte ikke falder tilbage i gamle stressfremkaldende mønstre igen.

Hvis den indledende samtale taler for en sygemelding hjælper jeg den stressramte med at opstille en personlig handleplan, der går ud på at kontakte egen læge, få en samtale med nærmeste leder eller en fra HR-afdelingen.

Overordnet ser et behandlingsforløb således ud:

  • For det første skal den stressramte fritages for alle former for krav og arbejdsmæssige forpligtigelser. Nøgleordet er her ”Ro” og mulighed for at tilbageerobre mange mistede søvntimer. Samtalen vil i denne del af forløbet primært have karakter af rådgivning, konkrete instruktioner og information/undervisning i hvad stress er og mulige konsekvenser heraf.
  • Når den stressramte begynder at få et lidt større overskud, begynder arbejdet med at bringe personen tilbage til sig selv. Samtalen drejer sig her om at finde ud af, hvad der bragte personen så langt ud, herunder personlige tanker, følelser og overbevisninger som accelerer stressen.
  • Når den stressramte føler sig klar, er der tid til ”mental drøvtyg”. Samtalen vil her centrere sig omkring at drage læring ud af at have haft ”fingrene på kogepladen”. Herunder bl.a. hvilke kropssignaler skal vedkommende fremover være opmærksom på for at forebygge stressen; Hvornår vil den stressramte vide, at vedkommende igen er kommet for lang væk fra eget værdisæt etc.
  • Den sidste del af forløbet handler om at få indkredset de mest belastende stressfaktorer på arbejdspladsen og få opstillet forslag til hvordan disse kan elimineres. Der vil dog ofte også indgå andre stressfaktorer, der kan henføres til privatlivet. Disse er mindst lige så vigtige at fokusere på og få gjort noget ved.

Stress tager tid at behandle

Det er min erfaring, at mange stressramte mennesker (og virksomheder) ikke kan indse når der er brug for en sygemelding. Forståeligt nok, for hvis de havde vist det, så havde de vel næppe presset sig selv så voldsomt, at de var ved at blive alvorligt syge af det. Det er min erfaring som behandler, at de fleste sygemeldinger skal vare min. én måned for at den stressramte er på fode igen.

Mulighed for personlig vækst

At blive syg af stress er ikke kun negativt. Det slår mig til stadighed, hvor mange af mine kunder, der gennemgår en personlig udvikling og begynder at finde sig selv, sin krop og sjæl, efter i måske mange år at have været uden for sig selv, hvor fokus tidligere har været på deadlines, arbejdsopgaver, kolleger, pligter, kunder, ombygning, økonomi, etc. Det man måske kan komme til at takke stressen for er, at personen nu har lært at sige til og fra og fået opbygget et stærkere selvværd.

Når selvværdet først er etableret, synes det at have en fastankret karakter. Det gælder både for individer med højt og lavt selvværd.

Hvem er den skyldige?

Er det virksomhedens eller den ansattes skyld, når man bliver syg af stress? Ofte vil begge parter have en større eller mindre andel i at tingene har udviklet sig negativt. Ansvaret for at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt er arbejdsgiverens. Det står i arbejdsmiljøloven. Omvendt så har jeg også en del kunder, der har en hård ”indre arbejdsgiver”, der siger: ”Godt nok er ikke godt nok for mig” – her taler vi om den meget ambitiøse eller perfektionisten. Rigtig mange ansatte arbejder faktisk længere, involverer sig mere, og leverer tingene i en bedre kvalitet end det forventes af dem – uden at de nødvendigvis modtager betaling herfor. Spørg blot dem du kender, som også har hjemmearbejdspladser!

For at finde holdbare løsninger på stressproblemerne er det vigtigt, at både arbejdsgiver og arbejdstager finder sammen om mulige stressforbyggende tiltag. I den forbindelse er et af de bedste spørgsmål som begge parter kan stille sig selv: ”Hvad er der i min adfærd, som har vedligeholdt den andens adfærd?”. Herved deles ansvarsbyrden også. Et eksempel herpå kunne jo være, at parterne fandt ud af, at de hver især har bidraget med uklare forventninger til hinanden mht., hvordan det daglige samarbejde skal fungere, og hvornår tingene forventes at være leveret i en tilfredsstillende kvalitet.

Det hjælper at tale om tingene – også på virksomheden

Én af mine fornemmeste opgaver som professionel er at hjælpe mine kunder med at ”yderliggøre deres indersider”, dvs. få sat ord på de tanker og følelser som de bærer rundt med. Når en stressramt først har fået sat egne ord på tingene kan helingen begynde.

På samme vis når jeg arbejder med virksomheder vedr. forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø. Her skelner jeg imellem: ”Stories told” og ”Stories lived”. Stories told handler om den måde, virksomheden præsenterer sig på udadtil. Herunder hører bl.a. virksomhedens visioner, mission, værdier og politikker. ”Stories lived” refererer til, i hvor høj grad det daglige organisatoriske liv hænger sammen med de fortællinger, virksomheden præsenterer sig med over for omverdenen. Fx ”En vigtig værdi på vores virksomhed er, at vi ser medarbejderne som den vigtigste ressource”. Det kritiske spørgsmål er så, i hvor høj grad denne værdi udleves i praksis på virksomheden.

Jo større overensstemmelse der kan skabes mellem stories told og stories lived, jo mere sandsynligt er det at virksomheden kan udvikle sig til en sund og transparent virksomhed med langtidsholdbare ledere og medarbejdere.

 

 

streg1

Torben Frilund

Torben Frilund, cand. psych., er Arbejds- og erhverspsykolog og har eget konsulentfirma. Han har arbejdet de sidste mange år inden for den private og offentlige sektor med psykisk arbejdsmiljø og leder- og medarbejderudvikling som arbejdsområder. Torben er underviser hos Mannaz på adskillige kurser og forløb.