Del siden

HR’s mange kasketter i 2018

21. februar 2018 - Af Julie Ring-Hansen Holt, journalist

HR-specialist Hasse Steenbuch ser i krystalkuglen og kommer med sine bud på tendenser inden for HR-området i 2018. Læs med nedenfor, og find ud af, hvilke områder du som HR-partner skal være opmærksom på i år.

I en stadigt mere kompleks og uforudsigelig verden vil mange HR-partnere i 2018 i endnu højere grad komme til at opleve, at de får flere og flere forskellige roller, samtidig med at de skal kunne håndtere forandringer i forskellige tempi i organisationen. Dette kræver, at HR er foran. Men de mange roller, som HR-partneren har, gør det svært at komme ordentligt rundt i organisationen, siger Hasse Steenbuch, der er HR-specialist og underviser hos Mannaz.

”Jeg oplever, at HR-partneren bliver efterspurgt fra mange sider. Det gør det sværere at komme tilstrækkeligt ud i organisationen og få tid til at sparre og rådgive omkring de ting, der foregår i de forskellige ben af forretningen,” siger han.

Derfor skal virksomheden forholde sig til, om HR skal kunne det hele.

”Jeg kan være bange for, at man fylder for meget på, så HR ikke bliver tilstrækkelig fokuseret. Jeg tror, man skal passe på med at gøre rollen for bred, så man får HR-generalister. For så er der mange organisationer, der vil opleve, at HR ikke er synlig,” vurderer Hasse Steenbuch og giver i lyset af HR-partnerens udfordringer sine bud på tendenser for 2018.

#1 Den agile udfordring

Fra at være begyndt som begreb i it-branchen er agil (projekt)ledelse rykket ud i andre funktioner og brancher. Det betyder, at man i HR er nødt til at kunne understøtte, at tingene går hurtigere, og at der er mange flere justeringer undervejs. HR skal altså kunne levere løsninger, der understøtter, at man arbejder agilt i organisationen.

Nogle HR-processer kan være lidt tunge og statiske, som eksempelvis rekruttering eller udrulning af HR-systemer, hvor man ikke nødvendigvis tager hensyn til, om det er noget, der gør organisationen mere eller mindre agil. Så det handler om, hvorvidt de processer, man tilfører organisationen, understøtter, at man kan arbejde mere agilt – eller om de måske ligefrem gør det modsatte.

At bruge og etablere HR-data bliver i stigende omfang et tydeligt behov, så det gælder om at sikre et tidssvarende datasæt.

#2 Brug af data

Data findes ofte på HR-området, men det er ikke altid, man udnytter potentialet eller har den rette software til at bearbejde og analysere disse data.

At bruge og etablere HR-data bliver i stigende omfang et tydeligt behov, så det gælder om at sikre et tidssvarende datasæt. Det er vigtigt at bruge sine data rigtigt for at få bekræftet de tendenser, man ser i sin organisation.

”Det kan være meget forskelligt, hvad man måler på. En ting er at måle sygdom og fravær, en anden ting er at have styr på, hvad der motiverer organisationen, hvad der giver den energi og at sikre data, der måler organisationens evne til at møde markedets/kundernes fremtidige behov,” siger HR-specialisten.

#3 Digitalisering

Digitaliseringsprocesser har generelt fart på, men spørgsmålet er, om HR er tilstrækkeligt med.

Værktøjer kan her være med til at gøre HR mere præcis og fokuseret på det vigtige: at være ude i organisationen.

”Der er mange steder, hvor HR’s processer stadig foregår ganske manuelt. Men digitalisering er vigtigt i forhold til eksempelvis en rekrutteringsproces eller en MUS/PU-proces, hvor organisationen gerne vil sikre at have beskrevet de rette fremtidige kompetencer. Eller i forbindelse med en forandringsproces, hvor man hurtigere og mere spontant får og giver input og feedback og ved, hvor man skal gøre af denne viden,” siger Hasse Steenbuch.

Digitalisering gør generelt, at lederne også kan hjælpe sig selv og arbejde i de data, der er væsentlige, uden at være afhængig af HR.

Virksomheder skal være endnu dygtigere til at brande sig over for ansøgerne.

#4 Rekruttering

Generelt oplever vi vækst og fremgang, så HR handler lige nu blandt andet om rekruttering på længere sigt.

”Der er mange i HR, der bruger mange kræfter på at finde de rigtige folk blandt mindre årgange, så der er visse typer af specialistkompetencer, der er hulens svære at finde de rette kandidater til. Skal vi selv uddanne dem eller finde dem i udlandet?” spørger Hasse Steenbuch retorisk og mener, der er en forventning i organisationen om, at HR løser det.

Det er ikke en helt ny tendens, men det spidser til nu, fordi årgangene bliver mindre og mindre, så kampen om hoveder bliver skærpet. Derfor skal virksomheden være dygtig til at brande sig over for ansøgerne, så kandidaterne oplever, at de her får lov at udvikle sig, at de får ansvar, og at det er sjovt at være her.

”Jeg tror, mange undervurderer vigtigheden af den employer branding.”

Du kan læse mere om dette tema i artiklen ”HR-greb til at fastholde generation Y”.

#5 Opdeling af visionær og operationel

HR bliver mere end nogensinde udfordret på både at skulle være strategiske samt visionære og samtidig meget operationelle. Og er det så ikke bare et spørgsmål om at lade nogle i HR sidde med de visionære og strategiske tanker og lade nogle andre tage sig af det operationelle? Jo, i de store organisationer er det nok sådan. Men i mange andre organisationer kræver det, at HR-partneren kan veksle mellem flere forskellige niveauer hele tiden, siger Hasse Steenbuch.

Så tendensen er, at det er blevet sværere og sværere at få tid til det strategiske, at se frem og have tilstrækkeligt perspektiv på.

”Mange oplever en hverdag, hvor de bliver lagt ned af operationelle opgaver. I mellemstore virksomheder er det et kæmpe dilemma at agere begge steder.”

”Men hvis ikke rollerne bliver delt mellem strategi og det udførende, risikerer man at misse at få fremtidsperspektivet på, fordi visionerne ofte kan vente til i morgen, og så får man ikke spurgt sig selv om, hvor man skal være henne som virksomhed om to år,” siger Hasse Steenbuch.

Og hvis man først misser at få det længere perspektiv med, risikerer man at få et endnu større problem med at finde de rigtige folk, ikke at få digitaliseret eller at blive overhalet af konkurrenterne, fordi tingene står stille i mellemtiden.

HR oplever altså at få flere kasketter på i 2018 og skal jonglere mellem den daglige drift og de store visioner i et stadigt mere komplekst arbejdsliv, der på den ene side skal understøtte den agile arbejdsmetode og på den anden sørge for at rekruttere den nye generation af specialister. Udfordringen er at komme nok ud i alle kanter, og et af svarene på årets udfordring kan derfor være at dele rollerne mere op inden for HR.

  • HR

    Mannaz HR-uddannelse

    Et intensivt forløb med udgangspunkt i konkrete HR-udfordringer, hvor du med træning og teori bliver klædt på til at varetage HR-funktionens kerneopgaver.

    4 dage 21900 kr
    Læs mere
  • HR

    Mannaz HR Business Partner uddannelse

    På denne uddannelse får du værktøjer til og træning i at mestre både strategiske HR-indsatser samt operationelle og taktiske HR-tiltag, der direkte understøtter og skaber værdi i kerneforretningen.

    4 dage 21900 kr
    Læs mere
  • Ledelse

    Proceskonsulentuddannelsen (PKU 1)

    Kom på Danmarks mest eftertragtede uddannelse som proceskonsulent. Du får viden og indsigt, der er skræddersyet til arbejdet med processer i organisationer af enhver art.

    14 dage 56900 kr
    Læs mere

Om Hasse Steenbuch

Hasse Steenbuch er HR-specialist og partner i INCIPIA. Hasse har flere lederstillinger bag sig, senest som adm. direktør i en mellemstor konsulentvirksomhed. Han har gennem de seneste 20 år arbejdet indgående med strategisk HR bl.a. med forandringsprojekter, uddannelse af medarbejdere og ledere samt rekruttering af specialister og ledere. Han underviser hos Mannaz på "Mannaz HR-uddannelse” og ”Mannaz HR Business Partner uddannelse”.