Hvis du lige er trådt ind i rollen som leder, er det en god idé at få styr på balancen mellem dine personlige kompetencer, lederskabskompetencer og managementkompetencer. Find ud af hvorfor og hvordan i denne artikel.
Der ligger sikkert mange overvejelser om din faglighed og dit eventuelle nye forhold til kollegerne forud for den dag, du møder op på arbejde med en ny identitet: som leder. Og som ny leder står du måske og ser ud over landskabet og tænker: ”Nu skal vi bare ud over stepperne!”
Men hvis du ikke udviser en vis portion tålmodighed, kan du komme til at glemme dig selv fra starten.
Derfor gør du dig selv en tjeneste ved at stoppe op og overveje, hvad du skal have fokus på i forhold til de tre hovedkompetencer, som din nye identitet består af: personlige kompetencer, lederskabskompetencer og managementkompetencer.
For at begynde med den personlige kompetence, så er det noget, der spiller ind på de to andre, fordi det handler om, hvor meget du bruger – og ønsker at bruge – dig selv som person i din ledelse.
Hvis du ikke får reflekteret over, hvilken lederrolle du vil have, og hvad medarbejderne og organisationen skal kende dig for i den første periode, så risikerer du at blive fanget i en yoyo-bevægelse, hvor du på den ene side prøver at gøre dine medarbejdere glade og på den anden side prøver at gøre dine ledere glade. Det bliver til et limbo, hvor du ikke får reflekteret over, hvad den gode beslutning er, men i stedet forbliver i en konstant reaktiv tilstand.
Du skal overveje, hvor meget af din ledelse der udspringer fra din person, og hvor meget der udspringer fra selve ”rollen”.
Ledelse er ikke en livstidsdom, men hvis du gerne vil være leder længe, er det vigtigt, at du fra starten får givet dig selv mulighed for at reflektere over, hvor dine styrker og svagheder er, så du ikke ender i et hamsterhjul, der er svært at bryde ud af. Især fordi et klassisk dilemma for nye ledere er, at det er svært at gå fra at være kollega til leder for kollegerne.
Derfor skal du overveje, hvor meget af din ledelse der udspringer fra din person, og hvor meget der udspringer fra selve “rollen’. Hvis du har det sådan, at det er din person, der fylder mest, vil det ofte være nogle ekstra hårde beslutninger, du skal træffe undervejs.
Det er også din personlighed, der afgør, hvilke naturlige præferencer du har for at være en stærkt motiverende leder. Om du er typen, der godt kan lide at tale om de store visioner og sætte en klar retning for organisationen. Eller om du mere er typen, der har fokus på driften, det faglige og her-og-nu-opgaver. Med andre ord handler det om, hvilke lederskabskompetencer du har. For det er vigtigt at huske på, at medarbejderne er forskellige og typisk vil blive motiverede af vidt forskellige ting.
Hvis du eksempelvis har meget fokus på driften, er det vigtigt, at du lærer at tale i et lidt større perspektiv. Hvis du på den anden side har fokus på, hvor organisationen skal hen og glemmer detaljerne undervejs, så kan det virke lidt fjernt for medarbejderne. Medarbejderne er lige så forskellige som ledere, så stilbevidsthed og stilfleksibilitet er afgørende. Vi råder til, at du allierer dig med en wingman eller -woman, som er dygtig til henholdsvis at strukturere eller sætte ord på visioner og perspektiver.
De vil typisk se og hjælpe dig til at afdække områder, som du har en tendens til at negligere. Feedback er afgørende for nye ledere, så sørg for at etablere de gode vaner tidligt i karrieren. Ellers bliver det sværere og sværere at invitere til og modtage feedback, der er afgørende for den livslange læring som leder.
En af de vigtigste opgaver for dig som ny leder er at have blik for, hvordan du kan oversætte budskaber, der kommer oppefra og nedefra – og skabe mening og sammenhæng på tværs.
Når visionerne er på plads og meldt ud, kommer dine managementkompetencer i spil. Nu skal du vise, hvordan du er i stand til at styre processerne, koordinere og skabe overblik samt få eksekveret visionerne.
En af de vigtigste opgaver for dig som ny leder er at have blik for, hvordan du kan oversætte budskaber, der kommer oppefra og nedefra – og skabe mening og sammenhæng på tværs. Det er en forudsætning, når du skal sammensætte et team, så det performer bedst muligt sammen.
Mange gange bliver nye ledere overraskede over, hvor mange ”grå” hverdagsopgaver såsom kontorindretning, ferieplanlægning, fordeling af firmagoder og så videre der rent faktisk ligger på deres bord.
Men det er noget, du skal kunne rumme, og noget du skal kunne lede, for det er vigtige beslutninger for mange, og det må ikke undervurderes. Samtidig skal du kunne rumme andre folks tanker og følelser undervejs.
Som ny leder er det vigtigt at få afklaret med sine egne ledere, hvilke specifikke forventninger der ligger til de tre kompetencer, så der kommer balance mellem dem, og så du kan vurdere, hvad du skal beholde af holdninger, praksis og rutiner, og hvad du skal give slip på.
Så vil du nemlig også vide, hvad du skal udvikle eller tilføje af kompetencer. Derfor er de tre hovedkompetencer nogle gode hjørnesten at arbejde ud fra.
Hos Mannaz har du mulighed for at finde et kursus i ledelse, der passer dig og dine behov som ny leder.
5 gode råd til dig som ny leder |
|
| 1. | Afstem forventninger Det er forskelligt fra organisation til organisation, hvilke forventninger der er til balancen mellem dine personlige kompetencer, lederskabskompetencer og managementkompetencer. Derfor er det en god idé at starte med at forventningsafstemme med din leder og/eller dine medarbejdere. |
| 2. | Indse det tager tid I stedet for at gå fra 0 til 100 på den ledelsesstil, du foretrækker, så gå fra 0 til 20, hvis du har et team på 7-8 personer med vidt forskellige præferencer. Du behøver ikke at være en Obama fra dag ét – ledelse er en livslang læring. |
| 3. | Hav tålmodighed Det er vigtigt at finde sin ny identitet på en ordentlig måde, så man ikke går fra at være kollega til leder som en, de tidligere kolleger slet ikke kan kende. Det giver hurtigt bagslag. Så find tålmodigheden frem, og husk ikke at være for hård ved dig selv. Det kræver tid at finde og mestre den nye identitet. |
| 4. | Vær tydelig om dine ideer Du skal fokusere på at etablere dit team – både hvis du går fra at være kollega til leder, og hvis du begynder som ny leder med at være et ukendt ansigt. Du må ikke tage for givet, at dine planer og forventninger er soleklare for alle, blot fordi de er tidligere kolleger. Tag dig tid til at fortælle, hvad du har tænkt dig at byde ind med som leder. |
| 5. | Find et relevant netværk Skab dig et netværk gennem mentorordninger internt i organisationen eller eksternt. Sørg for, at du ikke bliver ”alene på toppen”. Det bliver dine beslutninger nemlig ikke bedre af. Opsøg ledernetværk internt til emner, der egner sig til dette. Eksterne erfa-grupper kan med fordel bruges til den brede nysgerrighed, og man kan evt. møde og inspireres af andre nye ledere på kurser og efteruddannelse. |
