Diversitet beskytter dig mod skandaler og dårlige beslutninger

13. oktober 2022 - Af Christina Lundsgaard Ottsen, Senior Consultant hos Mannaz og forfatter til bogen ”Biasbevidst ledelse” Del siden

Når leder- og medarbejdergrupper ligner hinanden for meget, udebliver den kritiske vinkel, og det kan være katastrofalt. Diversitet og inklusion kan forhindre dårlige beslutninger og møgsager. Læs med i denne artikel, og få gode råd til at træne dit inkluderende mindset dagligt.

diversitet

Som mennesker er vi sociale flokdyr og elsker at imitere hinanden. Vi vil gerne være en del af flokken, og derfor betyder accept og anerkendelse meget for os. Så meget, at vi kan have svært ved at gå imod gruppens holdninger.

Accept og anerkendelse er vigtige mekanismer, men hvis vi kun lærer at tænke som dem, der ligner os selv, får vi ikke udfordret holdningerne i den gruppe, vi er en del af.

Når vi træffer beslutninger i lukkede og ens grupper, ender vi med de skandaler og møgsager, som vi i stigende grad har set siden finanskrisen. I forskningsverden så vi det med Penkowa-sagen, og inden for det private trak VW’s knap så grønne dieselmotorer overskrifter i 2016. Sidste år var skandalen med danske Dan-Bunkerings salg af brændstof til russiske kampfly i Syrien.

I større global skala har vi set bankernes tvivlsomme beslutninger, der har ført til gældsfinansieret boligspekulation og en verdensomspændende finanskrise. I alle sager var der ansatte, der ikke sagde fra eller i hvert fald ikke blev hørt. Sammenlagt fører tavshed til både fatale fejltagelser og direkte skandaler.

Derfor skal vi udfordre hinandens holdninger. Forskning viser, at når vi sætter forskellige perspektiver i spil, bliver vi bedre til at udfordre hinandens bias. Det leder til mere oplyste beslutninger og færre skandaler, fordi vi fanger problemer i opløbet.

 

Diversitet og inklusion kan forhindre dårlige beslutninger og møgsager.

Ubevidste overbevisninger

I en verden, der i stigende grad skriger på bæredygtig ledelse i stedet for hurtige løsninger, er det vigtigt at være bevidst om den betydning, bias har i beslutningsprocesser. Bias kan forstås som fordomme, eksempelvis stereotype opfattelser. Vi er alle præget af bias, og de kan være mere eller mindre bevidste.

De bevidste er holdningsprægede bias, som fx politiske overbevisninger, og kan føre til aktiv diskrimination. Men ubevidste bias kan også understøtte diskrimination. Her er vi bare ikke klar over, at vi diskriminerer eller træffer beslutninger på et skævt grundlag. Men ved at blokere bias eller gøre dem til genstand for kritisk refleksion, har vi mulighed for at træffe bedre beslutninger.

Men det er en sisyfosopgave at blive bevidst om egne bias i hverdagen, og derfor er dit bedste redskab at invitere diversitet ind i dine beslutninger.

 

Sådan får du diversiteten ind

Gruppementalitet fører typisk  til, at vi er for høflige i de grupper, vi er en del af, og derfor ikke udfordrer hinandens synspunkter. Vi har ikke lyst til den modstand og den friktion, som det giver at mene noget andet end gruppen. Men den gode leder har øje for at invitere forskellige synspunkter ind, så der kan komme så mange perspektiver med som muligt.

Udover den demografiske diversitet, taler vi også om værdibaseret diversitet, som politiske holdninger og vidensbaseret diversitet i form af uddannelse og arbejdserfaring. Alle dimensioner er vigtige, og vi fokuserer ikke på den ene frem for den anden. Det handler mere om at inkludere forskellighed og få diversiteten sat i spil.

Og det er vigtigt, at man som leder kan træne sig op til at bruge biasbevidst ledelse som et værktøj til at træffe bedre beslutninger.

For hvis lederen ikke er bevidst om bias, kan det skabe til konflikter, når man inviterer diversitet og dermed forskellige perspektiver ind i en beslutningsproces. Inklusion er det vigtige. Vi er ikke så gode til sådan for alvor at tage hinandens perspektiv, så derfor er det meget vigtigt at træne sig i at oparbejde et inkluderende mindset.

Og jo højere oppe i hierarkiet, man befinder sig, des mere behov har man for at invitere diversitet og andre perspektiver ind i beslutningsprocesserne, for forskning viser, at man bliver dårligere til at tage andres perspektiv, jo mere magt man får.

Vi bliver lidt selvfede, når vi bliver forfremmet. Og så har vi en tendens til at blive blinde for andres ståsted og meninger.

 

Den gode leder har øje for at invitere forskellige synspunkter ind.

Sådan får du gruppen med

Hvis man ønsker mere ærlighed i en gruppe, er det vigtigt, at medarbejderne føler sig trygge. Når du lytter til de problemstillinger, dine medarbejdere har, og stiller nysgerrige spørgsmål, øger du følelsen af psykologisk tryghed.

Spørgsmålene må ikke være ledende og konkluderende. Psykologisk tryghed henviser til troen på, at alle kan være sig selv og tage risici uden at blive afvist eller ydmyget i det team, man er en del af.

I et trygt fællesskab kan du bruge adfærdsdesign til at få flere perspektiver på bordet og dermed træffe bedre beslutninger. Det handler om at arbejde med inklusionsnudge og holde møder på nye måder, så alle får mulighed for at komme med deres perspektiver og bliver anerkendt for det. I selve mødesituationen kan man ændre rækkefølgen på, hvem der siger noget, så det ikke altid er den samme, der starter. For den, der lægger ud, sætter ofte retningen for beslutningen.

Man kan også bede alle om at skrive deres løsningsforslag på et stykke papir og blande alle ideerne, så man får en bredere ramme. På den måde undgår man, at personlige bias over for de personer, der kommer med ideerne, påvirker vores holdning til deres løsningsforslag. Og så skal man stille spørgsmål på en måde, så folk får lyst til at tale. Det vigtige er ikke bare at lytte med, men at man rent faktisk giver en stemme ved at invitere forskellige perspektiver indenfor.

 

Psykologisk tryghed henviser til troen på, at alle kan være sig selv og tage risici uden at blive afvist eller ydmyget i det team, man er en del af.

Vejen til inkluderende biasbevidst ledelse

Bogen “Biasbevidst ledelse” er skrevet for, at både ledere og medarbejdere skal øve sig i at oparbejde et inkluderende biasbevidst mindset. Grundlæggende handler det om at træne at tage en andens perspektiv. Det kan f.eks. være små refleksionsøvelser, der tvinger hjernen til at tænke en problemstilling omvendt, så man udfordrer egne beslutninger og egen hverdagspraksis.

Bogen lægger op til daglig træning, så du kan overveje, om du på turen hjem fra arbejde eller din daglige gåtur skal bruge fem minutter på at tænke over, hvordan du kan få et mere inkluderende mindset.

 

Træn 5 minutter hver dag

Sådan kan du træne det inkluderende mindset dagligt:

  1. Invitér diversitet ind i beslutninger, og brug den friktion, der opstår, til at kvalificere processen
  2. Brug inklusionsnudges
  3. Giv alle en stemme ved at lytte aktivt og inkluderende
  4. Lav små refleksionsøvelser i omvendt problemstilling
  5. Søg råd hos personer, du normalt ikke vil spørge til råds
  6. Ændr rækkefølgen på, hvem der siger noget, når I holder møder, så det ikke altid er de samme, der taler først.

Denne artikel er en let omskrivning af Anna Dalsgaard’s artikel i DM akademikerbladet fra januar 2022.

Ledelse

Mannaz diversitets- og inklusionsuddannelse

Deltag på denne unikke uddannelse, og få fyldt din værktøjskasse med viden og konkrete strategier, så du kan lede og understøtte forankringen af diversitet og inklusion i din organisation. Dermed øger du trivslen, skaber bedre beslutningskraft og øger bundlinjen.

12 dage 49.999 DKK
Læs mere
HR

HR’s rolle i arbejdet med ligestilling, diversitet og inklusion

Få viden, værktøjer og træning i at skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvilket bidrager til øget bundlinje, bedre trivsel og innovation. På kurset lærer du at kunne bruge diversitet og inklusion som drivkraft for medarbejdertilfredshed, bedre organisering og resultater.

2 dage 11.999 DKK
Læs mere
Ledelse

Masterclass i Biasbevidst ledelse

Den biasbevidste leder ved, at det er lederens mindset, der skal trænes, så der kan opøves en adfærd, som gør diversitet til den virksomme ingrediens. Deltag på kurset, og lær at mestre den nye ledelsesstil, der gør op med fordomme, stereotyper og vanemønstre, så du kan opnå endnu større succes.

2 dage 16.999 DKK
Læs mere
Ledelse

Psykologisk tryghed

Få viden, værktøjer og træning i at skabe tillid, psykologisk tryghed og et miljø, hvor alle føler sig hørt og inkluderet. Det styrker læring, resiliens og innovationskraft i din organisation.

2 dage 12.999 DKK
Læs mere
Ledelse

Kursus i ledelsessystem for ligestilling og diversitet

Ønsker du at styrke dit nærvær og skabe rum til refleksion? Som leder skal du være noget for dig selv for at have noget at give til dine medarbejdere. På dette kursus lærer du et nyt tankesæt, en ny måde at være leder på, og du få konkrete redskaber til at skabe tid til refleksion.

1 dag 4.550 DKK
Læs mere

Om Christina Lundsgaard Ottsen

Christina er seniorkonsulent hos Mannaz og kognitiv psykolog med ph.d. i tværkulturel diversitet. Som forsker undersøgte Christina diversitet i Skandinavien og Mellemøsten og blev senere ekspert i inkluderende ledelse med fokus på de psykologiske mekanismer bag kognitiv bias.

Hun faciliterer beslutningsprocesser og bæredygtig udvikling i organisationer gennem øget kulturel bevidsthed omkring samarbejde. Siden 2008 har hun arbejdet strategisk med diversitet og inkluderende ledelse for at hæve kvaliteten af ​​beslutningsprocesser og styrke bæredygtig udvikling.

Christina underviser på vores åbne kurser Masterclass i Biasbevidst ledelse og HR’s rolle i arbejdet med ligestilling, diversitet og inklusion

Hun er forfatter til bogen “Biasbevidst ledelse – Sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger”, som hun har skrevet i samarbejde med professor fra CBS, Sara Louise Muhr.

Du kan kontakte Christina på cot@mannaz.com eller +45 26 82 88 85.