En HR-karriere skal bygges på et fundament af strategiforståelse. For hvordan udvikler og fastholder du ellers præcis de nøglekompetencer, som din virksomheds fremtidige succes afhænger af?
Hverdagen for HR-konsulenten er kompleks. Opgaverne spænder vidt fra de mere rutineprægede opgaver som personaleadministration, til nytænkning og strategisk planlægning med et typisk sigte på 3-4 år. Hverdagen for HR-konsulenten medfører, at man skal kunne agere på vidt forskellige niveauer. Det er ikke nogen let opgave, hvis du spørger konsulent og underviser, Hasse Steenbuch: ”Min oplevelse er, at HR-afdelingerne ikke alene har super travlt men også, at der bliver stillet nogle nye og større krav til dem. Det er ikke nok ”kun” at have styr på rutinerne, man skal også selv komme med initiativer, konkrete løsningsforslag og kunne se HR i en større sammenhæng og i særdeleshed i forhold til strategien. Det kan være utroligt svært, når man er underbemandet og ikke har luft i hverdagen”, forklarer Hasse Steenbuch.
Men hvad betyder det at kunne tænke strategisk for en HR-konsulent? Hasse Steenbuch uddyber: ”Strategien skal oversættes til konkrete HR-handlinger. Hvis strategien fx fokuserer på at få flere internationale kontrakter, betyder det måske, at der er et kompetencegab i forhold til de nuværende medarbejdere, som skal lukkes. Skal projektlederne undervises i kulturforskelle og kinesisk? Eller er det helt nye kompetencer, vi skal have rekrutteret? De spørgsmål skal stilles og besvares.” ”En ændring i distributionskanalerne fx i form af nye markeder uden for landets grænser vil naturligvis også ændre på forventningerne til HR og den support, som HR skal kunne bidrage med. På den måde bør HR være med til at sikre virksomheden, at nøglekompetencerne er til stede, således at strategien kan lykkes,” tilføjer Hasse Steenbuch
”HR vil også få en tungere, mere central rolle, hvis de kan konkretisere tiltag, som rent faktisk kan bidrage til bundlinjen og fremtidig udvikling.”
Hasse Steenbuch oplever desuden, at når HR-konsulenterne tænker strategisk og specificerer fx kompetencer, så bliver de også bedre i stand til at kunne prioritere. De får styr på, hvilke kompetencer der er de mest værdifulde for virksomheden at få udviklet eller rekrutteret. Og der er færre omkostningstunge fejlansættelser. Hasse fortsætter: ”Det koster at udvikle, og derfor giver det stor mening at være skarp på, hvad der understøtter strategien bedst. Vi har haft nogle år, hvor udviklingen af kompetencer har været på lavt blus, og det har medarbejderne sådan set accepteret. Men nu kan vi ikke trække den længere. Ellers risikerer vi at miste medarbejdere, som siver derhen, hvor der satses på udvikling.”
Lidt personlig udvikling her, lidt præsentationsteknik dér. Nice-to-have-udvikling er, ifølge Hasse Steenbuch, noget, vi snart vil se meget mindre til. I alle fald ikke i seriøse HR-afdelinger. Men det kræver forberedelse. ”For at kunne udvikle kompetencer strategisk skal man overvejende væk fra, at udviklingsønsker kommer nede fra. MUS-samtalen skal handle om, hvordan man kan udvikle medarbejdernes kompetencer i den retning, som bedst understøtter strategien og ikke i forhold til, hvad der er bedst for den enkeltes CV. Selvom der selvfølgelig skal være plads til en vis grad af lydhørighed”, forklarer Hasse Steenbuch. ”Det er ikke altid sikkert, at medarbejderen vil være helt tilfreds eller enig. I særdeleshed ikke hvis man ikke formår at kommunikere, hvorfor disse kompetencer er super vigtige. Men det er faktisk også i medarbejdernes interesse at have størst mulig værdi for virksomheden. Dermed er man som medarbejder sikret flere nøgleopgaver og større jobsikkerhed,” tilføjer Hasse Steenbuch. Samtidig er det, ifølge Hasse Steenbuch, også her at man som HR-konsulent må overveje, om dele af opgaverne kan outsources til eksterne samarbejdspartnere.
Desværre oplever Hasse, at mange HR-konsulenter ikke kan svare på, hvad de tre vigtigste kompetencer for realisering af deres virksomheds strategi er. ”De mange rutineopgaver stjæler fokus. Alligevel er det efter min mening afgørende for en succesrig HR-karriere, at man tager sig tid til at få defineret HR i forhold til strategien. HR-konsulenterne bør kunne forstå præcis, hvad deres bidrag er. HR vil også få en tungere, mere central rolle, hvis de kan konkretisere tiltag, som rent faktisk kan bidrage til bundlinjen og fremtidig udvikling”. Hasse Steenbuch mener desuden, at en grundlæggende strategisk forståelse skal på plads så hurtigt som muligt, hvis man gerne vil have en karriere inden for HR: ”Det er jo en forståelse for disse koncepter og strategi, man skal bygge sin HR-karriere på, så det er en god investering at bruge noget tid på det. Ikke alene kan man bidrage med mere til sin virksomhed, man vil også kunne arbejde langt mere målrettet, og det er noget, som mindsker stress og fejltagelser.”
Der har i længere tid været meget tale om at gøre HR målbart. Det mener Hasse Steenbuch er oplagt i forhold til at tænke strategisk: ”På næsten alle områder arbejder man med mål og KPI’er. Hvorfor ikke gå foran her i HR. Det er der efter min mening ikke noget underligt ved, for hvordan ved man ellers, at man opnår resultater? Eksempelvis kan man definere niveauer for strategisk nødvendige kompetencer, som bør flyttes fra niveau 3 til 7. Eller at medarbejderomsætningen skal være mindre end 5 %, hvilket også kan være strategisk, fordi det nedbringer fejl og omkostninger samtidig med, at det øger effektiviteten.” ”Et blødt mål om at man skal være en attraktiv arbejdsplads, kan også oversættes til definerede mål, som er meget lettere at bruge som udgangspunkt for en konstruktiv dialog med ledelsen. På den måde kommer HR-konsulenten til at tale et sprog, som lederne kan forstå. Og det tror jeg, at alle HR-konsulenter vil opleve er meget brugbart,” afslutter Hasse Steenbuch.
Har du kommentarer til forfatteren eller til artiklen, er du velkommen til at sende en mail.
