Undgå havregrød og grå masse (August 2009)

Af adm. direktør Mette Vestergaard, Mannaz A/S

Mette Vestergaard skriver til klummen ”Ledelse på Spidsen” i
Berlingske Business Søndag ca. 5 gange om året.
Se hendes tidligere klummer

	Mette Vestergaard Adm. direktør i Mannaz

”Jeg samler på mennesker”, sagde min tidligere chef altid. ”Når jeg spotter et talent, så sørger jeg for at få knyttet vedkommende til min organisation”. Jeg var ung og håbefuld, og jeg var ikke helt sikker på, om jeg skulle føle mig smigret eller forarget over at være en del af hans ’samling’. Men jeg har siden måttet erkende, at hans filosofi var den rigtige. Jo flere talenter man har, jo bedre resultater skaber man. Så enkelt er det.

Vi har netop gennemført en undersøgelse af fremtidens kompetenceudvikling blandt mere end 100 af verdens førende virksomheder. Heraf fremgår det klart, at talentudvikling prioriteres højt på de internationale direktionsgange, og at der sættes mange ressourcer af til at udvælge og udvikle virksomhedens talenter. Målsætningen er at fastholde dem i virksomheden og give dem mulighed for at kravle op af karrierestigen. De udvalgte talenter får en række fordele, som deres kolleger ikke har – bl.a. omfattende udviklingsforløb, deltagelse i prestigeprojekter og interaktion med direktionen.

En virksomhed har brug for talenter. For talenter skaber fremdrift og inspiration, og de virker som en magnet på andre talenter. Udvikling af talenter kan være afgørende for virksomhedens langsigtede konkurrenceevne.

Men kan man virkelig, i en dansk kontekst, tillade sig at fremhæve nogle frem for andre? Ødelægger det ikke holdånden og skaber splid og misundelse? Jo, den risiko er der – og derfor skal udvikling af talenter gøres med omtanke. Rigtig mange medarbejdere har et talent. Talenter findes på alle niveauer og i alle jobtyper. Hvis talentudvikling lanceres som en eksklusiv mulighed for de udvalgte få, og hvis det udelukkende har forfremmelse som formål, så tænker man for snævert.

Talentudvikling skal være en del af virksomhedens ambition om at skabe fantastiske udviklingsmuligheder. Den kan være målrettet til individer, men kan også være meget velegnet til at udvikle talentfulde team. Formålet skal være, udover at styrke kompetencer og fastholde kernemedarbejdere, at øge antallet af talenter. Udviklingen skal integreres i virksomhedens dagligdag og tage udgangspunkt i konkrete strategiske udfordringer – f.eks. nedbringelse af ekspeditionstid eller erobring af et nyt marked.

Som leder skal man kunne håndtere dilemmaet mellem at give ekstraordinære udviklings­muligheder for nogle og samtidig sikre, at de øvrige medarbejdere føler sig værdsat. Man skal forstå hver enkelte medarbejders talent og ambition og kunne håndtere en differentieret udviklingsmodel. Det er måske nok lettere at sælge et budskab om ensartet udvikling for alle; men det giver for meget havregrød og grå masse, og gavner ingen. I stedet skal man slippe alle talenterne fri.