Nyt intelligensbegreb som nøgle til rekruttering

Af erhvervspsykolog Søren Ikast Pedersen, Pedersen & Pedersen Erhvervspsykologisk Rådgivning

Et nyt syn på intelligens er ved at slå igennem i erhvervslivet, ikke mindst i forbindelse med rekruttering og kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere. Ledelse og samarbejde i vidensbaserede virksomheder kræver øget indsigt i sociale og følelsesmæssige sammenhænge.

De menneskelige kvalifikationer er lige så vigtige som de faglige, når man skal fungere i et samarbejdsorienteret fællesskab i en virksomhed. Derfor har mange virksomheder sat ekstra fokus på de menneskelige kvalifikationer i rekruttingsprocessen, når de skal rekruttere nye medarbejdere. Derved forsøger man at gardere sig bedre mod de fejlansætter, som ofte er smertelige for medarbejderen og dyre for virksomheden.

Følelsesmæssig intelligens/emotionel kompetence

Begrebet “følelsesmæssig intelligens” har de sidste par år erobret hele verdens opmærksomhed, og det nye intelligensbegreb er på vej til at blive omdrejningspunktet for nye former for ledertræning, organisationsudvikling og ved rekruttering og udvælgelse af ledere og medarbejdere til virksomhederne.

Med det nye intelligensbegreb har begrebet kompetenceudvikling fået en bredere betydning, og i dag er det ved at være den almindelige opfattelse i erhvervslivet, at medarbejdernes kernekompetencer nok handler om vores faglige kvalifikationer og om, hvor kvikke vi er oppe i hovedet. Men kompetencer handler i mindst lige så høj grad om evner, som fokuserer på den sociale og personlige modenhed, der tillige betragtes som menneskets kernekompetencer.

Det er her, Daniel Goleman´s begreb om emotionel intelligens, der på dansk er blevet døbt “den følelsesmæssig intelligens” er relevant. Goleman definerer menneskets følelsesmæssige intelligens i fem kerne-evner:

1. At kende sine følelser – selvbevidsthed.

Det at kende sine egne følelser, mens de optræder, er et af de væsentligste træk ved menneskets følelsesmæssige intelligens. Følelserne fungerer nemlig som menneskets referenceramme og vejviser. Evnen til at kunne mærke og at kunne identificere sine følelser fra det ene øjeblik til det næste har afgørende betydning for det enkelte menneskes psykologiske indsigt og selvforståelse. Formår vi ikke at erkende vore sande følelser, er der stor risiko for, at vi træffer beslutninger, som med tiden vil gøre os dybt ulykkelig. Mennesker, som er opmærksomme på og bevidste om deres følelser er bedre til at styre sig igennem livet, da de har en mere sikker fornemmelse af sig selv i forbindelse med vigtige beslutninger, både privat som karrieremæssigt.

Relevante perspektiver af selvbevidsthed kan f.eks. være evnen til at:

• Genkende følelser og udvikle et sprog for dem
• Se forbindelsen mellem tanke, følelse og reaktioner
• Vide om tanker eller følelser afgør en beslutning
• Se konsekvenserne af valg og alternativer

Selvbevidsthed handler også om evnen til at erkende egne styrker og svagheder og at se sig selv i et positivt, men realistisk lys.

2. At kunne styre sine følelser

Dette områder handler om at være i stand til at håndtere sine følelser som f.eks. vrede, frygt og sorg, så disse følelser ikke griber negativt forstyrrende ind i ens muligheder for at forfølge sine ønsker og mål.

Dygtig håndtering af følelser.
Mennesker, som ikke har udviklet deres evner på dette område, kæmper ofte konstant med bekymrende følelser eller vrede følelser. Personer, der er gode til at mestre følelser, evner at rette sig meget hurtigt op efter de nederlag og den modgang, privat- og arbejdslivet indimellem byder på.

En væsentlig ting er at kunne styre sine følelser – ved at:

• Indse hvad der ligger bag en følelse (f.eks. såret, der udløser vrede)
• Lære måder at behandle uro, vrede og sorg
• Omsætte stærke følelsesmæssige reaktioner til mere konstruktive reaktioner i omgangen med andre mennesker. (f.eks sige at man er vred, frem for at vise det på en voldsom måde)

3. At kunne motivere sig selv

Det at kunne bringe “orden” i sine egne følelser med et mål for øje er af afgørende betydning for ens opmærksomhed, selvmotivation og kreativitet . At motiverer sig selv i modgang og være i stand til at vinde tilbageslag og fiaskoer uden at blive slået ud af kurs er en særlig evne at have. Følelsesmæssig selvbeherskelse er den psykologiske forklaring på disse evner, det at kunne udsætte tilfredsstillelsen og undertrykke impulsiviteten under modgang. Mennesker, der er i besiddelse af disse evner, er tilbøjelige til at yde mere og være mere effektive i alt, hvad de foretager sig.

Det centrale her handler om evnen til at tage ansvar for beslutninger og handlinger og ikke mindst at følge op på forpligtelser.

4. At kunne genkende følelser hos andre

Empati eller indlevelsesevne, er en anden evne der bygger på følelsesmæssig selvbevidsthed, og den er grundlaget for “menneskekendskab” eller psykologisk indsigt i andre mennesker. Det at vide hvordan mennesker omkring en føler, at have stor indfølingsevne og være lydhør overfor sociale signaler hos sine medmennesker, gør en bedre egnet til at fungere og arbejde i et samspil med andre mennesker. De kan have store omkostninger ikke at have udviklet sin indfølingsevne, at være følelsesmæssigt “tonedøv” , da det så kan være vanskeligt at læse andre menneskers signaler.

Nøgleevnen ved empati vil sige at:

• Forstå andres følelser
• Antage andres synspunkter
• Respektere forskelle i folks følelser over for forskellige ting

5. At kunne omgås andre

Evnen til at omgås andre mennesker bygger i høj grad på evnen til at kunne styre følelser hos andre. Samarbejdet og lederskabets bedste evner handler om at bruge følelser, så man kan overtale andre, forhandle med dem, inspirere dem og løse konflikter på en harmonisk måde sammen. De sociale kvalifikationer er væsentlige for evnen til at skabe tillid til ens egen person og opnå succes sammen med andre.

Udvikling af et tillidsfyldt forhold med andre mennesker indbefatter at:

• Lære at blive en god tilhører og spørgsmålsstiller
• Skelne mellem hvad en anden faktisk siger og gør og så ens egne vurderinger og opfattelser
• Være bekræftende frem for aggressiv eller passiv

Ud af det nye intelligensbegreb opstår nye krav til selektion og træning af ledere og medarbejdere.

Vurdering af ansøgeres “Følelsesmæssige intelligens”

I forhold til vurdering og udvælgelse af de “rigtige” medarbejdere, herunder vurdering af ansøgeres personlige- og samarbejdsmæssige kompetencer, befinder ledere og personalekonsulenter sig ofte på “gyngende grund”. Samarbejde, fleksibilitet, indlevelsesevne og menneskelig forståelse er egenskaber, der ikke kan vurderes med samme sikkerhed og på samme måde som de teknisk og faglige kvalifikationer.

Derfor efterspørges der værktøjer og metoder, som kan afdække ansøgernes følelsesmæssige intelligens. Erhvervspsykologiske tests er et middel til indsigt på dette område. De kan betragtes som “dåseåbnere” til personligheden, og de er en fortrinlig støtte i ansættelsesinterviewet. Undersøgelser peger på, at anvendelsen af personlighedstests betyder en træfsikkerhed på 70 % – 80 % i vurderingen af ansøgere. Til sammenligning er træfsikkerheden 50 % – 60 % ved vurderinger foretaget uden inddragelse af personlighedstests.

Udfordringen består i at anvende de erhvervspsykologiske personlighedstests professionelt. For at få det bedste udbytte af dem kræves det, at man mestrer professionel interviewteknik. Kunsten i interviewteknik er at spørge til alt det, man ikke ved om ansøgeren, og ikke mindst til alt det, man ikke forstår – og så i øvrigt holde mund og lade ansøgeren fortælle.

Hvis man fanger sig selv i at tale mere end 30% af tiden, kan det være tegn på, at man er på “afveje” i interviewet, og at man formodentlig er holdt op med at stille spørgsmål og være nysgerrig. Det er interviewerens opgave at samle indtryk ved at spørge og observere. Selve vurderingen af ansøgeren skal først finde sted bagefter, når alle indtryk er samlet.

Hvis personlighedstesten hos en ansøger for eksempel peger på følelsesmæssig og psykologiske behov for selvhævdelse og dominans, er det vigtigt at spørge til ansøgerens forståelse af disse begreber, og om vedkommendes gode og dårlige erfaringer hermed. Formålet er at få en fornemmelse af ansøgerens selverkendelse og personlige vægtning af disse egenskaber i arbejdsmæssige sammenhænge og derved et billede af vedkommendes jobadfærd.

Man kan udfordre en ansøgers følelsesmæssig intelligens under interviewet, for eksempel ved at konfrontere ham med hans adfærd under ansættelsessamtalen. Hvis ansøgeren eksempelvis er meget undvigende og udglattende i sine svar, kan man konfrontere ham med det. Man kan overveje at fortælle ham, at man ikke får et reelt indtryk af hans personlige kvalifikationer, når han svarer udglattende på de spørgsmål han stilles. En sådan feedback plejer at få ansøgeren “op af stolen”.

På den måde kan man dels få et indtryk af, om vedkommende er i stand til at modtage og forstå personlig kritik i en presset situation, og dels om han er i stand til at ændre adfærd.

Arbejdsmæssigt er det relevant i forhold til en vurdering af:

• Evnen til at kunne give og modtage feedback
• Evnen til at se tingene fra andres synsvinkel
• Evnen til at vise selvbeherskelse
• Evnen til at vise åbenhed og have social omstillingsevne

Egenskaber der alle fordrer en udviklet følelsesmæssig intelligens.

De psykologiske test og det kvalificerede interview er naturligvis kun elementer i den samlede vurdering af en potentiel ansøger, men de giver et godt redskab til belysning af nogle egenskaber og kompetencer, som det umiddelbart kan være svært at vurdere, men som er væsentlige for de fleste medarbejderes jobudfyldelse.

Litteratur: Daniel Goleman Følelsernes intelligens, 1998.

Om forfatteren
Søren Ikast Pedersen er cand.psych. og partner i Pedersen & Pedersen Erhvervspsykologi. Har i mere end 10 år arbejdet med personlig udvikling, samarbejde og psykologisk rådgivning i relation til ledere, projektledere og medarbejdere. Søren Ikast har solid erfaring med udvikling af ledere og projektledere specielt inden for IT branchen, bl.a. fra sit arbejde med coaching, mentoring og undervisning.

Sådan kommer du videre

Har du kommentarer til artiklen eller forfatteren er du velkommen til at sende en mail.