Artikelarkiv

• Artikler
• Lederudvikling og ledelse
• Projektledelse
• Strategi og organisation
• Personlig udvikling

Livslang læring – men hvem har ansvaret for, at vi lærer? Del 2: deltagerens ansvar

Af afdelingschef Claus Havemann Andersen, Mannaz

I sidste nyhedsmail introducerede vi et tema om livslang læring for at sætte fokus på at få det optimale udbytte af et læringsforløb. Et udviklingsforløb er ikke kun et kursus, men skal ses som et forløb der strækker sig over en længere periode, og som har en betydning for det livslange forløb en person går igennem. Derfor foregår læring også på mange andre måder og tider og kan strække sig langt i et livsforløb.

I et læringsforløb optræder der mange interessenter, som alle har et ansvar for graden af udbyttet – både deltageren selv, virksomheden, chefen, kolleger og læringsudbyderen. Alle interessenterne skal forholde sig til alle faser af forløbet og ikke blot den enkelte kursusafholdelse.

I sidste artikel fokuserede vi på læringsudbyderens ansvar. Denne gang tager vi hul på deltagerens ansvar.

Deltagerens ansvar

Vi kender måske alle, at vi tilmelder os et kursus, og herefter beskæftiger vi os først med det et par dage før, vi skal af sted. Vel at mærke på den måde at vi skal løse en hulens masse opgaver inden, da vi jo er væk – måske i flere dage, og skal sikre, at der i det mindste er lidt back up. Derudover er der også lige lidt praktisk på hjemmefronten der skal klares (børnepasning, -afhentning etc.). Resultatet er, at man sjældent bruger meget tid på at reflektere over hvilken læring, man gerne skulle opnå.

Når man så har nydt dagene på kurset væk fra den travle hverdag, kommer man hjem fyldt med lyst til at ændre verdenen – men så rammer virkeligheden som en boomerang i form af mails, opgaver og ”hastere”.

Valg af læringsforløb

Vi lærer forskelligt, således forstået at nogle af os er gode til at hive læringen ud gennem forelæsninger, bøger eller lignende, mens andre lærer bedre gennem refleksion, cases eller måske ved afprøvning på egne opgaver. Det er således vigtigt, at den enkelte deltager foruden en klar forventning om hvilket fagligt udbytte han eller hun ønsker også forholder sig til hele forløbet og de læringsmetoder, der anvendes.

Første del af læringsforløbet

Som vi beskrev i den tidligere artikel, er den første fase i et læringsforløb (altså tiden op til selve kurset) en væsentlig faktor for udbyttet af hele forløbet. Det har nemlig vist sig, at 40% af den manglende effekt af et udviklingsforløb eller et kursus skyldes forhold forud for kurset. Altså noget som er essentielt for et godt udbytte, men ofte noget der springes over.

Dette starter i realiteten ved tilmeldingen. Deltageren kan af egen kraft (hvis det ikke indgår i udbyderens ydelse) begynde at arbejde med følgende:

• Sæt mål og succeskriterier for kursusdeltagelsen
  • Hvad er det du skal lære, og hvad skal udbyttet være?
• Afklar dine og andres forventninger til udbyttet
  • Hvilke forventninger kan være relevante?
  • Er der forskellige forventninger? Skal disse prioriteres?
• Hvem eller hvad kan støtte dig i den afklaring?
  • Egen refleksion
  • Samtale/aftale med chef
  • Samtale/aftale med kolleger
• Fasthold dine refleksioner
  • Benyt logbog eller lignende

   

Undervejs i forløbet

Afhængigt at forløbets sammensætning er der en række elementer, som man som deltager kan forholde sig aktivt til:

• Vær i stand til at indgå i en forventningsafstemning med underviser og andre deltagere
  • Overvej dine forventninger – og giv udtryk for dem
• Vær tilstede og reflekter over det, du møder på forløbet
  • Hvordan kan det bruges i forhold til dine egne læringsmål– og er der noget som skal justeres?
  • Hvordan kan det bruges i forhold til din arbejdsmæssige hverdag
• Fasthold dine refleksioner
  • Benyt logbog eller lignende
  • Lav en handlingsplan

   

I den sene del af forløbet

Også den sene del af et læringsforløb har betydning for effekten af læringen. Her viser det sig også, at 40% af den udeblevne effekt kan tilskrives forhold efter selve kurset. Altså noget som er essentielt for et godt udbytte, men ofte noget der springes over, da virkeligheden rammer hårdt.

• Følg op på dine mål og succeskriterier fra før kurset
  • Hvor står du nu, justeringer, næste trin herfra?
• Følg op på refleksioner og handlingsplan fra kurset
  • Fortæl, hvad du nu kan og gerne vil gøre anderledes
• Indvi og involvér eventuelt andre i din handlingsplan
• Opsøg situationer i din hverdag, hvor du kan bruge det lærte
• Fasthold og fortsæt din udvikling
  • Hvem eller hvad kan understøtte din udvikling (mentor, sparringspartner, chef)?
  • Hvis du møder barrierer kan det være en god idé at tage en ny forventningsafklaring med din chef

   

Med disse få overvejelser kan deltageren i langt højere grad være med til at sikre, at læringen optimeres, så effekten af uddannelsesbudgettet forøges. Ovennævnte råd er del af et gratis 2 timers møde om god læring, som alle der vælger et Mannaz forløb på mindst 2 dage tilbydes.

Vi har nu berørt både udbydernes og deltagernes ansvar for at skabe effektfuld læring. Næste nyhedsmail vil fokusere på chefens og virksomhedens ansvar.

Om forfatteren
Claus Havemann Andersen er afdelingschef i Mannaz. Han er ansvarlig for kurser og uddannelser inden for projektledelse og it-kompetenceudvikling. Claus er certificeret IPMA projektleder.

Sådan kommer du videre

Har du kommentarer til artiklen eller forfatteren, er du velkommen til at sende en mail.

• Læs også interview med Howard Gardner om kompetenceudvikling i artiklen Fem tanker for fremtiden
• Læs artiklen: God læring – fra kursusdeltagelse til kompetenceudvikling
• Læs artiklen: God læring – har I fokus på det i din virksomhed?
• Læs artiklen: Livslang læring – del 1: udbydernes ansvar
• Bliv inspireret og få gode råd med MyWay – gratis rådgivning

• Mere information
  • Tilmeld dig Mannaz nyhedsmails
  • Læs seneste e-mail med aktuel kompetenceudvikling
  • M Knowledge artikler på engelsk