Fra kursus til læringsforløb med effekt? – del 2
Af Birgitte Lenstrup
Fra kursus til læringsforløb med effekt?
Internationale eksperter spår, at kompetenceudvikling i nær fremtid vil bevæge sig i retning af flere læringsforløb og færre kurser.
De må vide det…
I denne interviewserie stiller Mannaz de samme fem spørgsmål til tre forskellige personer, for at få deres syn på eksperternes udsagn. Alle tre personer har en stor aktie i organisationens brug af kompetenceudvikling. Vi taler med lederen, HR-chefen og den administrerende direktør. I sidste måned fortalte Økonomichef Elisabeth Petersen fra Sampension, hvordan hun tolker eksperternes melding.
Effekt af kompetenceudvikling
Et kursus opfattes traditionelt set som en enkeltstående aktivitet, der foregår i en tidsbegrænset periode. Et læringsforløb, derimod, består af mange forskellige elementer, der tilsammen udgør en proces, som er spredt over længere tid. Samtidig er tid blevet en mere og mere begrænset ressource. Hænger det sammen? Og er danske organisationer indstillede på at følge med i denne bevægelse?
Investeringer skal kunne ses på bundlinjen. Men gælder det også kompetenceudvikling? Og i hvor høj grad skal effekten af kompetenceudvikling synliggøres?
I denne måned svarer HR-chefen i Saxo Bank Dion Sørensen.
Hvad forstår du ved hhv. læringsforløb og effekt af kompetenceudvikling?
 |
|
|
Dion Sørensen, |
Først og fremmest vil jeg gerne sige, at jeg er meget enig i, at udviklingen går i retning af flere læringsforløb. Kurser er et led i en længere proces, som begrebet ”læringsforløb” dækker over. Forskning viser, at kurser kan give værdifuld ny information. Men hvis denne information skal omdannes til ny viden, må det ske ude ”i virkeligheden”. Det er en proces, der består af en lang række aktiviteter, der giver læring og opbygger færdigheder, som gør at man bliver bedre og mere værdiskabende i sit arbejde. Udvikling er ikke noget der pludselig sker ”overnight”. Ude på jobbet er det nødvendigt at opbygge nogle scenarier, som er designede til at bakke op om kurset – både før og efter. Helt lavpraktisk handler det om at knytte nogle udfordringer til jobbet, som træner de færdigheder, der er arbejdet med på kurset, fx faste coaching og feedback sessioner. Det er sådanne designede opgaveløsninger, som kan sikre en langsigtet læringsproces, og som i øvrigt bør være en naturlig del af jobbet.
Det siger sig selv, at udviklingsplanerne skal op af skuffen, hvis man som organisation skal lykkes med sin kompetenceudvikling. Hvis jobbet skal designes til det læringsforløb, man er på, skal den nærmeste leder naturligvis engagere sig i processen gennem coaching, mentorordninger, personlighedstests, 360 graders målinger, mv.
Internationale undersøgelser viser, at op til 80 % af udbyttet af kompetenceudvikling kan tilskrives forhold, der knytter sig til tiden før og efter, dvs. at selve kurset kun er en mindre del af hele processen. Er du enig eller uenig i dette udsagn? Hvorfor?
Jeg er uforbeholdent enig. Den læringsfilosofi, vi i Saxo Bank læner os op af, kan opsummeres som 10 % teoretisk input (fx kurser), 20 % interaktion og 70 % on-the-job-learning. Tænk på dit kørekørt. Den teoretiske del lærer dig kun færdselsreglerne, det er først, når du træder på pedalen, kommer ud i trafikken og møder alle de andre bilister, at læringen omsættes til en reel kompetence.
Der, hvor man som menneske flytter sig allermest er, når man bliver kastet ud i komplicerede opgaver. Hvis man som organisation ikke indretter sig på at skabe læringsforløb, der understøtter det, vil man ikke opnå et fornuftigt afkast på sine investeringer i uddannelse af medarbejderne.
Hvad gør I selv for at forberede jeres medarbejdere på deres kompetenceudvikling og følge op på den bagefter?
I Saxo Bank gør vi lederne ansvarlige for opfølgning af alle læringsaktiviteter. Efter et kursus indkaldes medarbejderen til en opfølgningsseance med sin nærmeste leder. Udviklingsplanerne følges op systemmæssigt og gennem handleplaner. Hos os kan man simpelthen ikke sende en medarbejder på kursus uden, at der kommer ekstra ”arbejde” ud af det.
Den måde, vi sikrer os, at det sker, er bl.a. ved at gøre ledernes bonus afhængig af deres evne til at udvikle deres medarbejdere. På denne måde sikrer vi os en ansvarliggørelse i ledelsessystemet. På baggrund af input fra HR afdelingen får lederne hjælp til kompetence kortlægning af den enkelte medarbejder og rådgivning om, hvilke udviklingsaktiviteter den enkelte har behov for. På baggrund af dette input kan vi sikre os, at der bliver valgt rigtigt. Personlige kompetencer er fx gode i alle jobs, men afhænger af de udfordringer jobbet kræver og hvilke resultater, man er sat i verden for at opnå. Det er alfa omega for kompetenceudviklingens succes, at lederne holdes ansvarlige.
Arbejder I med effektmåling af kompetenceudvikling? Hvorfor/hvorfor ikke?
Ja, det gør vi, og det handler igen om at følge tæt op samt at fastholde medarbejderen i, hvad formålet er med læringsforløbet. Det er naturligvis svært at måle effekten af et forløb videnskabeligt og objektivt, men der bør være en forskel at måle over en 6 måneders periode – ellers må man siges at have fejlet. Vi måler via tæt dialog, performance feedback, test værktøjer, 360 graders målinger og de førnævnte udfordringer, som opstilles for personen under læringsforløbet.
I forbindelse med kompetenceudvikling er tid ofte en knap ressource. Hvordan harmonerer det med, at trenden går mod flere læringsforløb og færre kurser?
Det harmonerer helt fantastisk, synes jeg. I et læringsforløb sker tingene jo i større grad som et led i jobbet. Daglige opgaver skal designes, så de understøtter læringen. Jeg mener i øvrigt også, at kurser kan gøres endnu mere kompakte og intensive. Færre deltagere, flere facilitatorer og kortere tid. På den måde bliver antal kursustimer minimeret, mens udbyttet bliver større.
Sådan kommer du videre
Har du kommentarer til artiklen eller forfatteren er du velkommen til at sende en mail.
Læs to interviewes med hhv. en HR-chef og en administrerende direktør om effekt af læringsforløb
Du kan også læse vores lille serie om Livslang læring, om hvem der har ansvaret for, at vi lærer, som blev bragt i foråret 2008.
- Livslang læring – del 1: Udbydernes ansvar
- Livslang læring – del 2: Deltagerens ansvar
- Livslang læring – del 3: Chefens ansvar
M Events
Mannaz afholder mange spændende inspirationsmøder. Nogle møder er gratis – andre koster et symbolsk beløb. Se det komplette program på www.mannaz.com/events.
Tilmeld dig M Knowledge
Mannaz nyhedsservices forsyner dig med relevante artikler om aktuelle trends, unikke tilbud og nyheder inden for kompetenceudvikling nationalt og internationalt – direkte i din indbakke.
