Den alternative begavelse
Det er mere end nogensinde ”hot” at være alternativt begavet. Nørder, matematisk-logisk intelligens, IQ og Mensa-medlemmer har fået følgeskab (om ikke baghjul) af følelsesmæssig og social intelligens – og nu også kulturel intelligens.
Der er altså endnu en form for ”alternativ begavelse” på vej ind i debatten. Og med tiden sniger den kulturelle intelligens sig måske også ind i både persontestning og medarbejderudvælgelse i danske organisationer.
Af Rikke Kristine Nielsen, Leading Capacity
De alternative intelligenser
Begrebet kulturel intelligens sigter mod at kunne vurdere forskellige personers evne til at operere i andre (national-)kulturer og sociale sammenhænge på en hensigtsmæssig og succesfuld måde.
 |
|
Den kulturelt intelligente adfærd er kommet for at blive.
|
Som sådan adskiller det sig fra både følelsesmæssig og social intelligens, der sigter mod at bedømme alternative intelligenser i forhold til én bestemt nationalkulturel sammenhæng.
Begrebet kulturel intelligens blev introduceret af de amerikanske professorer P. Christopher Earley og Elaine Mosakowski i artiklen ”Cultural Intelligence” i oktober-udgaven af Harvard Business Review i 2004. Udgangspunktet for begrebets opståen er en undersøgelse af, hvad der karakteriserer medarbejdere og i særdeleshed ledere, der har succes med kulturmøder.
Rationalet er, at kultur har stor indflydelse på, hvordan handlinger, udtryk og tale fortolkes. Medarbejdere med lav kulturel intelligens er endvidere ”handicappede” i forhold til at lede og indgå i kulturelt mangfoldige sammenhænge.
Høj kulturel intelligensIfølge Earley og Mosakowski er personer med høj kulturel intelligens karakteriseret ved evnen til at:
Når man som organisation/virksomhed skal udvælge og ansætte personer, der skal udstationeres eller i dagligdagen samarbejde på tværs af kulturer, kan man altså med fordel lede efter personer, der besidder disse evner. |
Forøg din CQ
Men hvad nu hvis man hellere vil bibringe eller forbedre de eksisterende medarbejderes kulturelle intelligens?
Med den klassiske intelligens er goderne typisk ikke ligeligt fordelt. Oven i købet er der en højst udemokratisk tendens til, at evnerne klumper sig sammen. På den måde er den person, der er godt begavet på et område, sandsynligvis også begavet på andre områder.
Det fortrøstningsfulde, ved nogle af de nyere former for ”alternativ begavelse”, er, at der ikke nødvendigvis er nogen sammenhæng/sammenfald mellem den klassiske intelligens og de andre intelligenser.
Det betyder, at en gruppe af personer, der hidtil ikke har udmærket sig, nu har muligheden for at ”brænde igennem”. Samtidig er det karakteristisk, at de alternative begavelser typisk ikke opfattes som mere eller mindre uforanderlige. Dette indebærer blandt andet, at man kan arbejde målrettet på at øge fx sin kulturelle intelligens.
Earley og Mosakowski foreslår følgende veje til at forøge den kulturelle intelligens:
- Kognitive metoder, der taler til hovedet: viden om andres og egen kultur samt mangfoldighedsledelse
- Fysiske metoder, der adresserer det kropslige/kinæstetiske: Brug af sanserne og tilpasning af kropssproget til forskellige sammenhænge
- Engagerende metoder, der involverer følelserne: Opnåelse af belønning og styrke fra omgivelsernes anerkendelse og succes.
Den kulturelle intelligens behøver ikke at være medfødt
Dette åbner gode muligheder for mange forskellige typer af udviklingsaktiviteter fx testning af medarbejdere i forbindelse med ansættelser, introduktionsprogrammer, lederudviklingsaktiviteter, udstationeringspolitikker, projektlederuddannelse i forhold til multikulturelle teams, initiativer i forhold til mangfoldighedsledelse osv.
Den gode kulturelle begavelse er altså ikke bare en vuggegave, som man kun kan ændre meget sporadisk på. Det er snarere noget, man kan tilegne sig: man kan gå på et kursus og lære noget eller oparbejde erfaring fra praksis for derefter at vende hjem mere ”intelligent”, end da man startede.
Det er også en del af mangfoldigheden, at man nu kan være ”dum” på hidtil uset mange måde. Og det er netop op til organisationen at være med til at skabe bevidsthed om den alternative begavelse og søge at påvirke den i positiv retning.
Fortsættelse følger…
Læs mere om kulturel intelligens i artiklen: Multikulti-moral, hvor Rikke Kristine Nielsen sætter fokus på forretningsetik og kulturmøde.
Om forfatteren
Rikke Kristine Nielsen, cand.merc.int, chefredaktør på ledelseswebsitet www.leadingcapacity.dk og ekstern lektor (HRM) ved Institut for Organisation på Copenhagen Business School.”
Sådan kommer du videre
Har du kommentarer til forfatteren eller til artiklen, er du velkommen til at sende en mail.
Du kan læse mere om kulturel intelligens i:
- Christopher Earley og Elaine Mosakowski: Cultural intelligence. Harvard Business Review, oktober 2004.
- Elisabeth Plum, Benedikte Achen, Inger Dræby, Iben Jensen: Kulturel intelligens, Børsens Forlag, 2007.
M Events
Mannaz afholder mange spændende inspirationsmøder. Nogle møder er gratis – andre koster et symbolsk beløb. Se det komplette program på www.mannaz.com/events.
Tilmeld dig M Knowledge
Mannaz nyhedsservices forsyner dig med relevante artikler om aktuelle trends, unikke tilbud og nyheder inden for kompetenceudvikling nationalt og internationalt – direkte i din indbakke.
