De værdifulde seniorer

Af Peter Holst, PH-Lederudvikling

Kompetencer og kvalifikationer

Kompetencer er kvalifikationer (viden) i spil. Kompetencebegrebet er derfor mere dynamisk, det fortæller om, hvordan vi kan omsætte viden til noget brugbart for samfundet.

Tidligere erhvervede man et sæt kvalifikationer, som man omsatte til kompetencer – en gang for alle. Når seminaristen teoretisk havde lært et par sprog, lidt naturfag, matematik og lidt teoretisk pædagogik – og derefter havde øvet sig i et par år på uskyldige børn – kunne han undervise. Han havde erhvervet kompetencen, og den ville han derefter kunne bruge resten af livet uden at skulle ændre på den.

Udvikling af kompetencer

Men sådan er det ikke i dag. Viden forældes, kvalifikationer forældes, og kompetencer skal fornys på grundlag af ny viden. Man skal i dag både kunne fange an med ny viden og med nye måder at behandle viden på.

Kvalifikationer er nødvendige også i dag. Gerne på ekspertniveau. Halvstuderede røvere ønsker de færreste trods alt at gøre brug af. Der skal være bund i viden. Der skal også være evne til at omsætte kvalifikationerne til faglige kompetencer. Direktøren skal følge med i f.eks. udviklingen på aktiemarkedet, i de nye teorier om hvordan det bevæger sig, og han skal kunne træffe beslutninger på det grundlag.

Værdien af de sociale og personlige kompetencer

Ved siden af de faglige kompetencer er de sociale og de personlige kompetencer vokset frem i virksomhedernes bevidsthed. Man vil gerne sikre sig, at mennesker med store faglige kompetencer kan samarbejde og lære fra sig, kan begå sig i det komplicerede sociale samspil som en moderne virksomhed er.

I takt med at medarbejderne skal tage ansvar for større og større dele af udformningen af deres eget arbejde, er det også blevet klart, at de skal besidde en række personlige kompetencer såsom at kunne planlægge, prioritere, fokusere, strukturere, gennemføre osv.

Læringskompetencer

Dertil kommer, at der i de kommende år vil blive sat yderligere fokus på læringskompetencerne eller tilegnelseskompetencer. Skal medarbejderne hele tiden lære nyt, skal de kunne omstille sig, ja, så må de kunne lære og modtage undervisning. De skal besidde læringskompetencer.

I mit arbejde som konsulent har jeg samlet mig viden om kompetenceniveauet hos ledende medarbejdere. Jeg har herigennem dannet mig et billede af, hvor skoen trykker for de forskellige aldersgrupper på arbejdsmarkedet. Og til dels for de to køn. Det er ingen videnskabelig funderet viden, jeg har ikke lavet en decideret undersøgelse, men jeg har samlet erfaringer over et par år. Disse erfaringer vil jeg gerne dele med andre. Ikke mindst for at sætte fokus på den “smid væk”-mentalitet, der har ramt samfundet, hvad angår seniormedarbejdere.

Hvilke kompetencer finder man så?

Unge ledende medarbejdere har ofte gode, aktuelle, faglige kompetencer. De unge er klar over, at viden er flygtig. Og at måder at håndtere viden på er flygtig. Yngre ledende medarbejdere ser deres viden forældes fra dag til dag, men er indstillet på at sådan er det. De ved, de skal følge med. Seniorer kan være mere træge. De kan have svært ved at se i øjnene, at deres viden forældes.

På de sociale kompetencers område synes styrker og svagheder at være jævnt fordelt. De unge synes gode til at sætte grænser, argumentere og inspirere og anspore, mens de ældre er gode til at holde ord. Lige ringe er de to grupper til at lytte aktivt, være opmærksom, være tydelige og turde uddelegere/stole på. Der er her en overvægt af mænd, der slet ikke besidder disse kompetencer, hvilket er katastrofalt i et moderne lederskab, personligt eller på virksomhedsniveau.

Seniorernes opdragelse og tidlige lærdom slår også igennem på de personlige kompetencer som nævnt ovenfor. De ældre har lettere ved at planlægge, prioritere og fokusere, strukturere og gennemføre, alene fordi man fik det ind med modermælken. De unge fik det totalt frie valg, men forældrene lærte dem ikke at prioritere og fokusere, og det at gennemføre blev mindre væsentligt. Man kunne jo altid gøre noget helt andet og i øvrigt kan meget være det samme i morgen.

Aktiv anvendelse af læringskompetencer

Det er specielt spændende at se på de to gruppers læringskompetencer for at se, om seniorerne er dårligere til at lære nyt, når behovet er erkendt.

Efter min erfaring er seniorer ikke ringere til at lære nyt end unge! Tværtimod. Hvis seniorer vil lære nyt, så kan de det – og de gør det!

De læringskompetencer som seniorerne besidder i rigt mål – fordi de er opdraget til “gammeldags” pligtfølelse, til “livet er ikke lutter lagkage”, “gør din pligt og hæv din løn”, “tage det sure med det søde”- er evnen til at kunne løfte sig selv ved håret. Når de har set nytten af lærdommen, kan de gøre det at lære spændende, selv om det ikke morer dem, de kan træne og kan ville. Det sidste er overordentligt vigtigt. Den asketiske borgerlige opdragelse seniorerne var igennem i 50′erne og begyndelsen af 60′erne satte sine spor. Seniorerne er simpelthen bedre til at sætte sig ned og lære nyt, når de har erkendt behovet.

Det er ikke nødvendigvis ensbetydende med at andre læringskompetencer, som at kunne generalisere, kombinere og formulere paradokser ikke falder “de gamle” let. I gamle dage lærte man udenad, men man voksede trods alt op i en forandringens verden og satte dér spørgsmål ved verden, som den var. Man gjorde oprør i 60′erne, dvs. satte tingene på hovedet, formulerede paradokserne, reflekterede over verden og viste en umættelig interesse for det nye og det ukendte. Mange gjorde, naturligvis ikke alle.

Hvad seniorerne aldrig blev fremragende til var at operere i dilemmaer, hvilket er en overordentlig vigtig læringskompetence. På den anden side er det netop eftertidsgenerationen, der beskæftiger sig mest med livets modsigelsesfyldte karakter: Seniorer forsøger at leve i en verden af modsætninger mellem moral og lyst, mellem pligt og fornøjelse, netop gennem at ophæve de evige dilemmaer. Efterkrigsgenerationen – ikke mindst kvinderne – søger personlig udvikling og personlig harmoni.

De unge synes derimod evigt at befinde sig i dilemmasituationer, evindelige valg som de er fremragende til at ophæve. Jeg undres gang på gang.

Det der tæller!

Kort sagt besidder de ældre de bedste personlige kompetencer, og deres læringskompetencer er så gode, at de – hvis de vil – kan lære, hvad de vil. En række opgaver falder altså naturligt for de ældre, og det vil kunne betale sig at sætte dem til det.

Man kan konkludere, at i takt med at virksomhederne skiller sig af med ældre medarbejdere, skiller de sig af med kompetencer, som er centrale for virksomheden.

Jo, jeg ved dette er generaliseringer, men der er tre vigtige pointer:

• Parterne kan – og skal – lære af hinanden i en moderne virksomhed.
• Ældre kan lære nyt, hvis de vil. De værdier der lå i “at tage sig sammen” er ikke at foragte, at kunne gennemføre opgaverne til de er i orden, skal læres videre i arbejdslivet, nu de er blevet forsømt indlært i mange familier.
• Der skal stå respekt om de ældre, som der skal om de unge. Vi har hårdt brug for begge grupper i de kommende årtier. Og hårdt brug for velfungerende ældre, så de unge ikke skal pleje, passe og bekoste på dem, men kan tage ved lære af de bedste af deres kompetencer.

De unge kan lære meget af de ældre både fagligt og socialt. Til gengæld kan de unge puste nyt liv og nye perspektiver i ældre medarbejdere. Jeg tænker: Lad de unge sejle skibet, og lad de ældre være ballasten.

Hvad er dine erfaringer?

Det er forfatterens oplevelse, at der i 40-50 års alderen sker en udvikling hos mange – både i opfattelsen af ens arbejde og i synet på fremtiden. Mange støder på en “livsvending”, hvor en ny og anderledes type spørgsmål begynder at melde sig. Det er ikke nødvendigvis et udtryk for, at man efterspørger større forandringer, men mange oplever et spirende ønske om, at “noget” skal ske.

Det første der kunne ske var en bevidstgørelse om disse spørgsmål. Næste skridt kunne være målrettet handling, men det er ikke altid nødvendigt. Også den blotte bevidstgørelsen kan være med til at forandre – også så det kan mærkes som øget arbejdsglæde og livskvalitet.

Tænker du nogensinde:

• De rutiner jeg mestrer er begyndt at kede mig!
• Jeg kan ikke fortsætte med dette arbejde!
• Jeg keder mig. Livet er større.
• Oplever du at det du gør er meningsløst?
• Jeg vil lære noget nyt og bruge det nye i mit arbejde!
• Hvad er det mon, jeg har den ubestemmelige lyst til at gøre?
• Hvordan kombinerer man det, jeg er optaget af i fritiden, med mit arbejde?
• Bare jeg kunne leve af min hobby!
• Jeg oplever at blive nedvurderet pga. min alder. Det kan jeg ikke lide og vil gøre noget ved.
• Mine omgivelser oplever mig som reaktionær og ikke til at rokke. Det bryder jeg mig ikke om. Kan det ændres?
• Jeg oplever mig som et søgende mennesker, men ved ikke helt, hvad jeg søger.
• Når jeg kommer med et forslag, er det som at slå i en dyne. Det ville jeg gerne skulle være anderledes.
• De unge gør ikke brug af min erfaring. Det synes jeg er en skam.
• Hvordan kommer jeg videre rent arbejdsmæssigt?
• Hvordan kan nogle af mine jævnaldrende holde sig lige interesserede i arbejdet efter 25 år? Hvad gør de? Jeg vil lære det, de kan!
• Hvorfor er det personlige og det sociale begyndt at være vigtigere for mig?
• Man kan ikke lære gamle cirkusheste nye kunster. Gid man kunne!
• Hvad kan jeg bruges til?
• Jeg har sat mine børn i vej, ydet mit på arbejdet, og hvad så?
• Er jeg selv noget værd at gøre noget for?
• Jeg er træt af min chef og tænker, at det måske er mig, der har et problem.
• Jeg er træt af min ældre medarbejder og tænker, at det måske er mig, der ikke forstår hvad det handler om.
• Jeg er træt af mit arbejde, og jeg forstår ikke hvorfor.

Læs også:

• Organisering af et langt livs erfaringer
• De unge, deres drømme og deres arbejdsbegreb

Om forfatteren
Peter Holst, 56, er cand.mag. og gestaltterapeut. Han er optaget af, at uddannelse bliver til læring og af, at man udvikler de potentialer, der ikke sjældent er gemt hos mennesker i den fase af livet, hvor livsvendingen indtræder. Han har gennem mange år arbejdet som bl.a. leder, som underviser, med undervisningsplanlægning, med coachingopgaver.

Sådan kommer du videre

Har du kommentarer til artiklen , er du velkommen til at sende en mail.