Case: Moderne lederevaluering i det offentlige
Sundhedsstyrelsen har netop gennemført en omfattende lederevaluering. HR-chef Beinta Søgaard Sørensen mener, at i en verden med mange krav, er det en helt naturlig del af det, moderne virksomheder gør for at støtte og udvikle sine ledere.
Af Isa Lindbæk
Gennem den seneste årrække har der været stort fokus på kompetent ledelse i offentlige virksomheder i takt med, at kravene om professionalisme og effektivitet er øget. Beinta Søgaard Sørensen er HR-chef i Sundhedsstyrelsen, og hun kender indgående de krav, staten stiller til gennemførelse af lederevaluering. ”Vi havde foretaget bedømmelse af vores ledere, uanset om det var et krav fra staten eller ej, da vi som en moderne virksomhed naturligvis også selv er interesseret i styrke og støtte vores ledere mest muligt. Lederevaluering er et godt redskab til at afstemme forventningerne mellem leder og medarbejder om lederens rolle. Det er en mulighed for medarbejderne til at komme med konstruktive input til lederen, som denne kan arbejde videre med i forhold til at udvikle ledelsesopgaven.”
360 Grader Rundt om Lederen
Sundhedsstyrelsen er en arbejdsplads med 530 meget forskellige medarbejdere – de fleste med en høj grad af faglig specialviden. Dette stiller krav til lederne. ”Vi valgte en model for vores lederevaluering, som drejer 360 grad er rundt om lederen. Det betød, at lederen blev evalueret af sine kollegaer, sine medarbejdere, sin chef og sig selv. Dermed følte vi, at vi fik en nyttig ekstra dimension, som kunne give os langt flere nuancer.”
Beinta Søgaard Sørensen havde selv fingrene med i processen, der førte frem til evalueringerne. ”Der var en høj grad af opmærksomhed fra stort set alle i huset, og derfor var det nødvendigt, at jeg sikrede mig, at projektet blev sammensat tilfredsstillende. Det var også oplagt, at det var mig, der som ansvarlig for HR, stod i spidsen for processen, da jeg dermed signalerede, at vi skam tager lederevaluering alvorligt her i styrelsen.”
Ingen ledere på bålet
Beinta Søgaard Sørensen understreger, at formålet med evalueringen ikke var at smide lederne på evalueringsbålet på grund af eventuelle svagheder, men i stedet at skabe et godt udgangspunkt for dialog. ”Det har været vigtigt for os, at tilbagemeldingerne til lederne er foregået på en loyal og konstruktiv måde, og det synes vi i høj grad er tilfældet. Lederne selv har følt sig støttet og har været meget positive. De har set evalueringen som et brugbart værktøj, der kan være med til at styrke deres lederkompetencer eksempelvis på punkter som trivsel i afdelingen og kommunikation. Det er altid en fin balancegang, når man går ind og evaluerer mennesker. Derfor er vi naturligvis på stikkerne på dette område. Der er ingen, som skal føle sig hængt ud, for det er slet ikke hensigten med projektet.”
Sundhedsstyrelsen oplevede, at lederevalueringen var omfattende, men at den samtidig også kunne afvikles relativt hurtigt. ”Vi synes, processen foregik smidigt. Det tog omkring 3-4 måneder fra vi startede hele projektet, til at omkring 30 ledere havde gennemgået en Mannaz 360° evaluering og fået en konstruktiv tilbagemelding, afholdt dialogmøder med deres respektive enheder samt formuleret en personlig udviklingsplan. Det er effektivt for så stort et projekt.”
Fælles temaer
Udover den individuelle evaluering pegede erhvervspsykologen fra Mannaz også på nogle ledelsestemaer, som var fælles for ledergruppen. Den viden mener Beinta Søgaard Sørensen er særdeles nyttig. ”Med den indsigt kan vi arbejde videre med chefgruppen som en enhed, og det giver et godt afsæt for at arrangere fælles ledelsesudvikling. Det giver os mulighed for at målrette indsatsen og få en bedre effekt samtidig med, at chefgruppen kan spare med hinanden.”
Beinta Søgaard Sørensen mener også, at det har givet organisationen et frisk pust og ny viden at benytte en ekstern leverandør. ”Det gør processen lettere, når der er støtte til tilrettelæggelsen af forløbet, og når processen er afprøvet mange gange før. Alligevel synes jeg, det er på sin plads at pointere, at der stadigvæk skulle lægges en hel del engagement og tid fra vores side.”
Beinta Søgaard Sørensen afslutter: ”I Sundhedsstyrelsen er det en gennemgående prioritering at gøre ledelsesopgaven mere professionel. Det har vi meget fokus på, for vi ved, at når vi udvikler ledelsesopgaven, medfører det større trivsel hos lederen og i sidste ende hos medarbejderne. Og alle ansattes trivsel er noget vi tager hånd om her hos os.”
Om Beinta Søgaard Sørensen
Beinta Søgaard Sørensen er HR-chef i Sundhedsstyrelsen. Hun er chef for styrelsens HR-enhed med ansvar for personaleadministration, -jura, -rekruttering og -udvikling.
Sådan kommer du videre
Har du kommentarer til artiklen, er du velkommen til at sende en mail.
M Events
Mannaz afholder mange spændende inspirationsmøder. Nogle møder er gratis – andre koster et symbolsk beløb. Se det komplette program på www.mannaz.com/events.
Tilmeld dig M Knowledge
Mannaz nyhedsservices forsyner dig med relevante artikler om aktuelle trends, unikke tilbud og nyheder inden for kompetenceudvikling nationalt og internationalt – direkte i din indbakke.
