Videnskabelige personlighedstest - Lille spejl på væggen der, hvem ligner jeg i landet her?

Af cand.psych Mirja Olesen og stud.psych. Line Olesen, Mannaz

I dag kan man nærmest ikke åbne et ugeblad eller en avis uden at få mulighed for at blive selvtestet. Vore børn går på Internettet og tjekker ud, hvilken person de minder mest om i Harry Potter – og søger vi et job eller tager vi på kursus, bliver vi bedt om at tage en personlighedstest. Det er den virkelighed vi lever i i det 21. århundrede, hvor det konstant afkræves, at vi forholder os til, hvem vi egentlig er.

Det fylder os med ambivalente følelser. På den ene side drages vi af en forjættet forestilling om, at en test kan afsløre nye sider af os selv. At skjulte ressourcer kan komme for dagen, eller at vi kan få en forståelse af, hvorfor der er nogle mennesker, vi svinger bedre med end andre. På den anden side tager vi afstand fra at blive sat i bås med en helt skare af andre mennesker – og reduceret til et lille fikst overbegreb, specielt hvis vi har svært ved at identificere os med testresultatet.

I denne artikel sættes der fokus på den videnskabelige personlighedstest. Hvad adskiller en videnskabelig personlighedstest fra ugebladstestene? Og hvad er god testanvendelse?

Hvad kan den videnskabelige personlighedstest bruges til?
Grundlæggende er en personlighedstest et skriftligt struktureret interview, som er veldokumenteret. Den videnskabelige personlighedstest anvendes til at afdække en persons overordnede foretrukne tanke- eller følelsesadfærd, og er et ’springbræt’ til at stille skarpt på en persons karakteristika.

En personlighedstest bør altid anvendes i en sammenhæng, hvor der er et tydeligt formål. Dvs. at der næppe er den store brugbarhed af personlighedstest, som bare bliver taget for sjov og ude af kontekst. Ifølge Kahlke & Schmidt (2000) anvender mere end 70 procent af danske virksomheder personlighedstest. Videnskabelige personlighedstest bliver som regel taget i brug i forbindelse med en udviklings- eller en rekrutteringsproces, fx i opstarten af et karriererådgivningsforløb, ved individuelle coachinger, team building, lederudvikling, ansættelsessamtaler og herunder også talentudvælgelse eller forfremmelser. (Dog er ikke alle personlighedstest egnede i rekruttering).

God testanvendelse lægger altid op til videre refleksion eller dialog enten med en selv eller andre. Personlighedstest bør ikke være definitive eller stå alene. Selvom en given personlighedstest måske kun danner baggrund for en lille del af en samtale, betyder det ikke, at man kan slække på de forskningsbaserede krav, sådan som nogle konsulenter hævder. Det vil blot give større usikkerhed i samtalegrundlaget.

Hvad er en videnskabelig personlighedstest?
Hvornår kan man med rette kalde en række spørgsmål for en personlighedstest i videnskabelig forstand, og hvornår bør man måske snarere tale om afklaringsspørgsmål eller måske bare ren underholdning og reklame? (i reklamebranchen bliver små selvtest, der blot skal vække en interesse kaldet for ’teasers’).

Den videnskabelige personlighedstest er kvalitetssikret. For overskuelighedens skyld vil jeg her nøjes med at påpege tre essentielle kriterier:

1. Validitet:
Mange bruger udtrykket ’validitet’ som et overbegreb for alle tre kriterier, men egentlig betyder validitet, at en personlighedstest er undersøgt for, om den måler det, som er hensigten. Det vil sige, at personer, som fx er målt til at være særligt detaljeorienterede, udadvendte eller dominerende, faktisk også har en tendens til at være det i hverdagen. De rette validitetsmetoder er meget omdiskuterede, men overraskende for mange er, at en testpersons genkendelse af sig selv i et testresultat eller mangel på samme sjældent kan tages som et direkte udtryk for, at en test nødvendigvis er valid eller ikke valid. – der skal anden forskning til.

Den mest anvendte valideringsmetode i dag er at sammenligne en test, man ønsker at validere med andre lignende test på markedet, der allerede er undersøgte og anerkendte. Dette kalder man for korrelationsstudier. Som regel er der tale om korrelationer med test, som man har haft særlig succes med at anvende til at diagnosticere folk med i den kliniske verden. Efterhånden som den erhvervsrettede testning har taget fart, er det dog blevet mere almindeligt, at man undersøger forskelle i målgruppen ud fra nogle hypoteser. Fx kunne man sammenligne en gruppe forskere med personer i reklamebranchen ud fra en hypotese om, at forskere statistisk set er mere indadvendte end reklamekonsulenter.

Som det fremgår, er der ikke et absolut kriterium for, hvornår en test er valid. Men der er enighed om, at der bør foreligge undersøgelser, der forholder sig til spørgsmålet. Det er således ikke tilstrækkeligt at bygge personlighedstest op omkring en teori, som umiddelbart virker plausibel og overbevisende. Der er dog forholdsvis enighed om to validitetsforudsætning 1. at hver skala, der måles på i en personlighedstest mindst bør have 6-10 spørgsmål for at være afdækkende, og 2. at der bør være en god overensstemmelse mellem den gennemsnitlige besvarelse indenfor en specifik skala (Internal consistency).

2. Reliabilitet:
Omhandler en personlighedstests pålidelighed, herunder at man får nogenlunde samme resultat, hvis man tager testen to gange lige efter hinanden. Man kan måske sammenligne det med en badevægt. Som bruger af en badevægt er vi interesseret i, at der er en vis grad af ’reliabilitet’. Det vil sige, at hvis vi stiller os på vægten to gange lige efter hinanden, så vejer vi ca. det samme, og evt. forskelle skyldes reelle forskelle ved os og ikke en upålidelig måling. Det er op til hver enkelt, hvor stor præcision vi ønsker. Nogen kan nøjes med 1 kgs præcision, andre vil gerne have målinger med grams nøjagtighed. Folk, der arbejder med test, er i dag forholdsvis enige om, at en test minimum bør have en reliabilitetskoefficient på 0,7, svarende til 49 procents overensstemmelse mellem to målinger (helst med en mellemperiode på min. 3 måneder).

Som en følge af ovenstående kan en test sagtens være ekstrem ’reliabel’ eller præcis uden nødvendigvis at være valid og måle det, der påstås. Omskrevet til vor badevægtsmetafor betyder det, at badevægten måske viser det samme hver gang helt ned til to decimaler, men det er måske knap så relevant, hvis det der måles på, ikke er vægt men blodtryk.

3. Normtilpasset:
Mange danske test er hentet hjem fra andre lande (særligt USA) og oversat. I disse tilfælde er det væsentligt, at spørgsmålsformuleringerne er justeret til den specifikke nationalitet, kultur eller gruppe, som tager testen, og at testen ikke blot bliver oversat. Masser af mening kan gå tabt eller ændre sig, hvis man ikke er påpasselig. Hvis man i en personlighedstest bliver sammenlignet med andre (normgrupper), er det desuden væsentligt, at det er en normgruppe, som minder om en selv – ikke kun nationalt - eller er repræsentative fx er der test på markedet, som har normgrupper udelukkende bestående af psykiatriske patienter, direktører eller psykologistuderende (nogen vil måske mene at det er en og samme kategori).

Mange gratistest i blade, aviser og på Internettet tager udgangspunkt i nogle ideer og hypoteser, og selvom de kan virke interessante og medrivende, er de som oftest ikke forskningsmæssigt dokumenterede. Er man testbruger bør man stille krav om, at der foreligger dokumentation for at testen opfylder kriterierne om validitet, reliabilitet og normtilpasning.

God testanvendelse
Selv den bedste videnskabelige test er meget lidt værd og måske endda skadelige, hvis den havner i hænderne på uansvarlige eller ikke-trænede konsulenter, som enten overfortolker testresultatet, ikke har kendskab til indholdet i testen, eller som misbruger resultatet til at drage konklusioner, som testen ikke kan bære. En person, som giver tilbagemelding på en videnskabelig personlighedstest, bør derfor altid være uddannet og have bestået et certificeringsprogram, hvor han/hun er blevet sat ind i den bagvedliggende forskning, testens anvendelighed og begrænsninger samt grundigt trænet i brugen heraf.

Der rumsterer meget mystik omkring personlighedstest og psykologien. Sikkert fordi mange får associationer til test, hvor man ikke umiddelbart kan se relationen mellem spørgsmål og testrapporten. Fx ’Jeg har altid ønsket at være en del af et omrejsende cirkus?’ Det kan være mere konstruktivt for den efterfølgende dialog, at spørgsmålene er gennemsigtige eller med et fagudtryk har høj ’face validitet’. Det vil sige, at spørgsmålene umiddelbart opleves som relevante. På den anden side betyder høj ’face validitet’, at testpersonen har lettere ved at snyde. Det sætter begrænsninger for en tests anvendelighed, hvis testpersonen ønsker at give et andet indtryk af sig selv eller har meget lidt selvindsigt. Man taler her om ’social desirability’ eller ’faking good’. En testkonstruktion kan mindske dette ved indbygge spørgsmål, der måler ’social desirability’ eller ’faking good’, tvinge testtagere til at vælge mellem to lige ønskværdige eller uønskværdige svarmuligheder, også kaldet ’forced choice’, eller tjekke at der er overensstemmelse mellem besvarelser, der vedrører den samme skala.

Under alle omstændigheder er det aldrig anbefalelsesværdigt at anvende personlighedstest i situationer, hvor der fornemmes en vrangvillighed eller større skepsis hos testpersonen. Derfor er det også væsentligt at få en god introduktion og dialog om testningens formål inden en test udfyldes.

5 gode spørgsmål du bør overveje, inden du udfylder en personlighedstest: 1. Er formålet med personlighedstestningen klart for dig? 2. Er det klart, hvem der får resultaterne af personlighestestningen at se, og hvor længe resultaterne opbevares? 3. Hvordan vil du have det med at blive personlighedstestet og modtage feedback fra den person, der er sat på opgaven? 4. Hvilket områder vil du gerne have, at feedbacken fokuserer på? 5. Er der nogle aftaler om rammerne for evt. beslutninger, der træffes på baggrund af testtilbagemeldingen?

Hvor er testmarkedet på vej hen?
Testmarkedet har helt sikkert tenderet mod et større testforbrug, en større ansvarlighed og en interesse for at anvende validerede test og trænede konsulenter. Dette har dels vist sig ved en interesse både fra testudbydere og testforbrugsvirksomheders side for at organisere kvalitetsstemplinger (fx Videnscenter for Professionel Personvurdering). Forhåbentlig vil denne interesse bidrage til en større gennemsigtighed både for forbrugere af test og personer, som tager test. Samtidig kan man håbe på, at testudbydere bliver bedre i stand til at investere endnu mere i udvikling og forskning i gode personlighedstest.

Om forfatterne
Mirja Olesen, er cand.psych. og fastansat Erhvervspsykolog i Center for erhvervspsykologi i Mannaz, hvor hun blandt andet udvikler test og certificerer andre i god anvendelse. Mirja har valideret test for en lang række testudbydere i ind- og udland.

Line Olesen er stud.psych. på Københavns Universitet og arbejder som erhvervspsykologisk konsulent. Hun har særligt beskæftiget sig med personlighedstest og nyere forskning indenfor testkonstruktion, -udvikling og -anvendelse.

Sådan kommer du videre
Har du kommentarer til artiklen, er du velkommen til at sende en mail.

Links og referencer:
Videnscenter for Professionel Personvurdering har udarbejdet retningslinier for hvordan en præcis og etisk korrekt personvurdering bør foregå og hvordan de forskellige tests og prøver skal anvendes. Retningslinierne kan du downloade på: www.personvurdering.dk

American Psychological Association, her kan du få svar på ofte stillede spørgsmål om test (FAQ)

Edith Kahlke & Victor Schmidt (2000) ’Job og personvurdering - om at øge træfsikkerheden i udvælgelse’. Børsens Forlag.

Ønsker du at vide mere om psykologiske tests er du velkommen til at skrive en mail eller ringe til Mirja Olesen på 4517 6022

Direkte link til denne side:
http://www.mannaz.com/Mail.asp?MailID=91&TopicID=1018